Spodbude namesto groženj ali kako ravnati z zaposlenimi v času krize in negotovosti
Ne dosegamo pričakovanih rezultatov, kriza in časovni pritiski ter negotove razmere terjajo svoj davek, vsi smo pod stresom... Na voljo pri ravnanju s sodelavci sta (navidez?) le dve izbiri: prva, spodbude, usmerjanje, pohvale ("vse z nasmeškom" ali pozitivna psihologija motivacije) ali druga, grožnje, sankcije, kazen ("ugriz", trda roka ali negativna psihologija motivacije)! Kaj izbrati? Odvisno od tega, kaj želite... doseči!
Če želite "premakniti" ljudi, lahko uberete prvo pot, na katero prisegajo mnogi vodje in številne organizacije! Ker deluje in "premika" ljudi! Ta KITA (angl. Kick In The Ass, brca v zadnjo plat) model omogoča, da bodo ljudje sicer stvari opravili, ampak pogosto iz povsem napačnih vzgibov in ne sami od sebe! Če vas pri vsem tem ne moti, da takšen model ravnanja z zaposlenimi (terminator management) ugaša in ne prižiga iskrice v očeh, tudi prav... Pretiravanje? Vprašajte številne sodelavce povsod po svetu in ne le v Sloveniji in prepričali se boste, da ne gre ne za pretiravanje in ne za izjeme, ampak (še vedno) prevladujočo ideologijo managementa!
Če pa želite, da bodo sodelavci zavzeti in motivirani, posledično tudi bolj uspešni, svetujemo, da izberete drugo možnost, pozitivne oblike motivacije zaposlenih! Tako v zadnjem času redno zatrjujejo resne raziskovalne študije vsepovsod po svetu. Ena med zadnjimi prihaja z Univerze v Amsterdamu. Raziskovalci so namreč preučevali razmeroma nov fenomen ti. epistemične motivacije zaposlenih, ki govori o tem, koliko so se ljudje pripravljeni poglobiti v procesiranje informacij, da bi razumeli čustva, ki mobilizirajo ljudi! Pri nizki epistemični (negativni) motivaciji, zaposleni preprosto brez velikega razmišljanja (zgolj z jezo in stisnjenimi zobmi) sledijo zapovedim terminator vodij in se ne poglabljajo v ozadje "nezadovoljstva" ali groženj vodje niti se posebej ne ukvarjajo s "sporočilnostjo" groženj... Reagirajo pač! Če pa vodja zna vzbuditi in izkazovati več kot le frustracije zaradi razmer in slabih dosežkov, pa lahko računa, da bo sprožil proces epistemične motivacije sodelavcev, ki so pripravljeni iskati več informacij v ozadju "šefovega nezadovoljstva" in posledično storiti več, sami od sebe in ne le pod prisilo! Ključ je torej v kompetencah čustvene inteligence vodij, ki z 54 do 72% prispevajo rezonantni organizacijski klimi, ta pa z 20 do 30% poslovni uspešnosti. Ergo, naložba v razvoj čustvene inteligence vodij ni le koristna praksa, ampak poslovno modra poteza!
Brane Gruban, ABC