Dialogos | Objave | Članki | Upravljanje človeškega kapitala podjetij

Upravljanje človeškega kapitala podjetij

Podjetja obstajajo zato, da ustvarjajo vrednost. Vrednost je nekaj, kar je v očeh in v pričakovanjih deležnikov podjetja (angl. stakeholders) - za ene je to pač vrednost za delničarje (angl. shareholders value), ko gre za pridobitniško dejavnost, za druge v nepridobitniški sferi je to vrednost za deležnike, ki jo ni mogoče vedno finančno ovrednotiti. Vsi deležniki bodo sodelovali z nami še naprej, če so njihova pričakovanja glede vrednosti, izpolnjena.

Obsedenost z vrednostjo za delničarje, ki smo ji priča predvsem v ZDA in Veliki Britaniji, je izoblikovala poseben tip (turbo) kapitalizma. Tega zaznamujejo tudi nekateri stranski učinki, ki izvirajo iz imperativa kratkoročnega maksimiranja dobička. Predvsem gre za linearno zniževanje stroškov - kar po vrsti, ne glede ali gre za stroške, ki kreirajo vrednost ali ne! To logiko podpira tudi tradicionalni sistem računovodstva, ki ga je italijanski menih Pacioli razvil v 16. stoletju in mu tudi danes verodostojnost upajo odrekati le redki. Mnoge managerske odločitve, ki so bile sprejemljive za industrijsko dobo, so neskladne z ustvarjanjem vrednosti in povsem nedosledne v času, ko dominira znanje. Tudi "sveta krava" managementa, vsemogoči strateški plani, ne ponujajo več potrebnih odgovorov.

Trg danes "vrednoti vrednost" drugače, kot zgolj z knjižnim premoženjem, ki predstavlja fizično in finančno vrednost podjetij. Tudi kapitalno zelo intenzivna podjetja so vredna 2 do 4x več kot je njihova knjižna vrednost, medtem, ko vrednost podjetij, kjer dominira znanje, vrednostno dosegajo 20x mnogokratnik knjigovodskih podatkov! Vrzel med obema podatkoma, knjižno in tržno vrednostjo podjetij, predstavlja t.i. neopredmeteno premoženje (angl. intangible assets), ki ga je praviloma izjemno zahtevno dosledno meriti in ocenjevati. Kako boste merili npr. odnose s potrošniki, posebna znanja in organizacijske sisteme ali pa odlično obvladovanje procesov? Kako talentirane delavce, jasnost vizij in strategij? Vsi ti elementi namreč predstavljajo bodoči dobiček! Danes žal še ni enotnih mnenj in standardov vrednotenja neopredmetenega premoženja.

Toda to še ne pomeni, da ni prav to premoženje, tisto, ki ustvarja vrednost. Nasprotno! Žal se z upravljanjem tega premoženja ukvarjamo daleč premalo. Za razliko od finančnega premoženja, kjer finančni direktor nadzoruje in koordinira finančno premoženje preko enotnega sistema in jasnih standardov, je neopredmeteno premoženje razpršeno čez številne poslovne funkcije in zato slabše spremljano - če sploh!?

Neopredmeteno premoženje se danes pogosto pojavlja pod pojmom intelektualni kapital, ki se napačno enači z intelektualno lastnino ali kar ljudmi in njihovimi znanji. Postopna klasifikacija intelektualnega kapitala postopoma vnaša več pojmovne jasnosti, saj intelektualni kapital razvršča na tistega, ki izvira iz zunanjega okolja (potrošniki, lokalna skupnost, ipd.) in na tistega, ki izvira iz notranje infrastrrukture in arhitekture organizacij ter na del, ki predstavlja človeški kapital. Pojem kapitala se torej nanaša na različne koncepte in ne le na laično pojmovane "finance". Tako poznamo čustveni, socialni in kapital odnosov, ki predstavljajo "mehke" kategorije organizacijske infrastrukture. Kapital znanja (angl. knowledge capital) je oprijemljivejši in obsežnejši ter predstavlja kodificirano, razvrščeno znanje organizacije, njeno modrost in izkušnje, iz katerih črpa vire za svojo poslovno uspešnost.

Organizacije ustvarjajo vrednost tako, da aktivirajo svoje premoženje. Posebej aktualen v luči t.i. neopredmetega premoženja, ki pogosto predstavlja že 85 do 95% celotnega premoženja nekaterih podjetij (!), je njegov del, ki zadeva človeški kapital. Pogosto slišimo frazo: Ljudje so naše največje premoženje, v resnici pa mnogi ravnajo, kot da gre zgolj za strošek na dveh nogah, ki ga lahko zlahka... pogrešamo! Starosta sodobnega managementa Peter Drucker pravi, da gre za premoženje, ki ga slabo razumemo, še slabše merimo in najslabše... upravljamo! Za legendarnega direktorja GE Jacka Welcha, je znano, da je na začetku svoje sjajne kariere, poslovanje podjetij presojal po treh preprostih merilih: zadovoljstvu potrošnikov, zadovoljstvu zaposlenih in denarnem pretoku. Zdaj, ob zaključku kariere pravi, da se je zmotil le v enem: v tem, da bi morali zaposleni biti na prvem mestu!

Zaposleni: strošek ali premoženje?

Kadar govorimo o kapitalu, se je treba zavedati, da je v bilancah na drugi strani, kot je premoženje. Kapital označujemo namreč kot obveznost, ker ga je potrebno na neki točki vrniti. Toda človeškega kapitala ni potrebno "vrniti". Je v lasti zaposlenih, ki nam ga posojajo ves čas, dokler so pač zaposleni v podjetju. Te "nerodnosti", ki jih potencira tudi trmasto vztrajanje pri preživelih računovodskih standardih, ki neopredmetega premoženja - torej tudi človeškega kapitala, ne znajo vrednostiti drugače kot strošek ("strošek na dveh nogah", pravijo cinično računovodje), povzročajo zmedo iz katere izvira pojmovanje zaposlenih kot stroška. To pa je v resnici samo njihova mezda.

Poslovni modeli, ki temeljijo zgolj na zniževanju stroškov, sodijo v ropotarnico zgodovine. Za poslovno odločanje danes je nujno ravnovesje med stroški in vrednostjo. Merjenje le te - finančno in nefinančno - za vsakega deležnika organizacije posebej in prispevka slehernega zaposlenega tej vrednosti, predstavlja trenutno enega največjih izzivov managementa vsepovsod po svetu. Managerji so in bodo obremenjeni s številkami, zato je nujno poiskati kvantificirane metode merjenja s katerimi bomo razumeli vrednost zaposlenih in njihovega prispevka k ustvarjanju vrednosti v podjetjih. Posebej pomebno je pri tem razumeti, da ni pomembno samo tisto, kar je rezultat nekega poslovnega procesa, ne da bi pri tem razumeli vzvode, ki krmilijo procese, ki vodijo k tem rezultatom.

Za razliko od stroškov, ki so običajno izraženi v absolutnih številkah, lahko gre vrednost navzdol in navzgor, odvisno pač od določenih zaznavanj. Denar je najtradicionalnejši izraz vrednosti, vendar nikakor ne tudi edini! Ekonomisti in finančniki ponavadi izražajo vrednost v trdi govorici številk. Vendar je takšen pogled gotovo preozek: naši kupci vidijo vrednost v odlični storitvi in odnosih z našimi sodelavci, zaposleni vidiji vrednost zanje v delovnih izzivih in možnostih osebnega razvoja, dobavitelji vidijo vrednost zase v povezavi z ugledno hišo, kot smo mi. Številčno izražanje stroškov je razmeroma enostavno, precej bolj zapleteno pa je opredeljevanje njihovega prispevka k ustvarjanju vrednosti. Vsi stroški bi morali (ni pa vedno tako!) biti vhodni parameter v procesih, katerih rezultat bi naj bila vrednost. Kadar gre za potrebo po zniževanju stroškov, bi moral biti management izjemno selektiven in razpolagati z informacijami, ki bi omogočali rezanje le tistih stroškov, ki ne prispevajo vrednosti. Žal se škoda takšnih nepremišljenih potez praviloma opazi prepozno. Če govorimo o ljudeh, bi lahko takšen primer poiskali pri recimo prostovoljnem odrekanju večjemu številu zaposlenih - npr. predčasnem upokojevanju. Vprašati bi se morali: si lahko nekatere od njih privoščimo pogrešati, če ustvarjajo vrednost!?

Finančni izzidi bodo vedno ostali dokončna potrditev in merilo uspešnosti podjetij. Podjetja so zato, da posledično ustvarjajo rezultat, blaginjo. Vendar: uspeh temelji na razumevanju tako rezultata samega, kot tudi vzroka in vzvodov zanj! Takšen način razmišljanja pa neizogibno pelje v t.i. mehke poslovne kategorije, ki lahko usodno prispevajo ali zavirajo doseganje rezultata. Računovodje imajo opravka s transakcijami in to je eden od razlogov, zakaj stroški dominirajo nad vrednostjo! Težko bi dejali, da so računovodje preživeti. Toda, tisto kar goreče merijo in zagovarjajo, pogosto je! Preživeto. Vse to ne pomeni zanikanja računovodstva kot temeljite stroke. Čeprav se zdi točnost njihovih navedb velika, lahko zatrdimo, da mnoge znane presoje in merila, kot je recimo sam dobiček ali angažirani kapital, niso nič drugega, kot presoje in predpostavke! Depreciacija, razvrščanje režijskih stroškov, amortizacija, ipd. lahko vodijo k pragmatičnim odločitvam, ki naj bi določale želeni finančni izzid. Zato trditev, da so te odločitve precej zanesljivejše kot tiste vezane za (ne)zmožnost natančnega merjenja mehkih prvin, lahko vzamemo z veliko mero rezerve. Razlogov za težavnost merjenja mehkih kategorij, kamor uvrščamo tudi človeški kapital seveda ni malo. V prvi vrsti je to kompleksno in težko. Potrebno je več vrst meril in procesov merjenja ter razumevanje vzročno posledičnih pojavov. Toda dan, ko bodo tovrstna merila del standardov v vseh podjetjih ni več daleč, čeprav računovodski strokovnjaki in združenja, še vedno vztrajno vihajo nos in zavračajo vsako vtikanje neopredmetenega premoženja v bilance podjetij.

Ljudje so mobilni, subjektivni, spremenljivi - kar je hudo daleč od računovodskih idealov kapitala in jih zato tudi ne "spustijo" v bilance drugače kot strošek. Vendar zaposleni nesporno dodajajo vrednost in zato sodijo v kategorijo premoženja. Celo več - so edino aktivno premoženje podjetja, saj denar, krediti, tehnologija, oprema, energija imajo le pasivni, inertni potencial, ki ne dodaja ničesar, če tega ne sproži... človek. Zaposleni posoja svoj, človeški kapital podjetju, ki nato ustvarja vrednost za druge. V zamenjavo pričakuje neko drugo vrednost zase. Poleg finančne vrednosti (plača, bonitete, ponekod delnice) pričakuje še precej drugega: stimulativno delovno okolje, status, ponos, da dela v podjetju, prepoznavanje dosežkov, priložnosti za rast, spoštovanje, itd. Način na kateri omogočamo to vrednost zaposlenim determinira njihovo motiviranost, pripadnost in zavzetost s tem pa delovno uspešnost in prispevek k dodajanju vrednosti za druge deležnike podjetja. Nezmožnost razumeti, da vrednost za zaposlenega ni nujno izražena le denarno, zato pogosto povzroča manjši prispevek zaposlenega, kot bi ta lahko bil.

Brane Gruban, ABC


Natisni stranPošlji po e-pošti