So vaša poslovna ravnanja skladna z globalnimi standardi?
Področje pravil ustreznega poslovnega ravnanja in etičnega ter
odgovornega poslovanja, je posebej pridobilo na teži in v dinamiki
razvoja po nekaterih medijsko in poslovno zelo odmevnih aferah (ENRON,
itd.). Čeprav ima to področje sicer več desetletno tradicijo in
zgodovino (nekateri pogledi pa izvirajo še iz antičnih časov!) je s
temi dogodki postalo vse bolj očitno, da neetično ali nedgovorno
ravnanje ter vedenje organizacij ali njenih članov, utegne imeti
drastične finančne posledice, spodkopati ugled organizacije ali
preprosto sploh onemogočiti poslovanje, saj so prav javnosti tiste, ki
poleg zakonodajalca dajejo organizacijam "licenco" za obstoj in sploh
za delovanje! Etični kodeksi poslovnega ravnanja postajajo vse bolj že
tudi legalistična nuja, saj jih zahtevajo številne inštitucije. Od
leta 2004 New York Stock Exchange in Nasdaq recimo terjata od vseh
udeležencev borznega poslovanja,da se izkažejo s kodeksi etičnega
ravnanja. Na drugi strani tudi navodila zvezne administracije v ZDA
narekujejo sodiščem, da pri presoji razsodbe upoštevajo ali imajo
podjetja kodekse ali ne! Sodišča v ameriški zvezni državi Delaware,
kjer je sedež kar 58%vseh korporacij s seznama Fortune 500, štejejo
uprave korporacij za odgovorne pri zagotavljanju, da njihova podjetja
ravnajo odgovorno in skladno ter imajo o tem tudi ustrezen sistem
poročanja! Zaradi vse večjih težav s korupcijo, zavajanji,
podkupovanji, tržnimi manipulacijami ali zlorabami delovne zakonodaje,
se premislekom kako uravnavati takšne prakse niso mogli izogniti tudi
v Združenih narodih, EU ali mednarodnem združenju za delo
ILO. Referenčne točke vsebin teh pravil pa so zdaj strnjene tudi v
globalni pobudi GBSC, Global Business Standards Codex,kjer so
determinirana temeljna načela, deležniki, ki so jim ta pravila in
norme ravnanja namenjeni in zdaj že tudi sama merila ali standardi
vedenja, ki naj bi pomagali pri opredelitvi koliko so ta načela
"merljivo" prisotna tudi v dnevni praksi in ali so integralni del
organizacijske kulture!
Poslovna okolja se tako vse bolj soočajo z dilemami kot so:
Kako etično in odgovorno delujemo v praksi?
Kako ravnajo naši zaposleni do ključnih deležnikov in javnosti organizacije?
Ali sploh obstaja skupen občutek za pravilna ravnanja med vsemi zaposlenimi v organizaciji?
Katera so področja tveganj ali izpostavljenosti, ki jim je potrebno vsebinsko nameniti največjo pozornost?
Kaj lahko storimo, da področja največje izpostavljenosti in tveganj, bolje obvladamo?
Pri tem je bilo kmalu opaziti, da na etično organizacijsko kulturo
ne vplivajo najbolj eksplicitni elementi organizacijske kulture:
jasnost vizije, ciljev, poslanstva in vrednot organizacije ali pa
recimo razpoznavnost elementov organizacijske identitete, ampak
implicitni dejavniki: konkretna vedenja in zgledi, zlasti vodij,
skupna prepričanja, vedenjske norme in drugi očem bolj skriti
dejavniki organizacijske kulture. Prav ti namreč v veliko večji meri
določajo način ravnanja in vedenja organizacije in njenih
posameznikov, kot pa v kodeksih in poslovnikih napisana, formalna
"pravila igre" ali zapisane "uradne vrednote". Kontradiktorna ali
sporna vedenja organizacijskih vodij imajo tako recimo daleč večji
vpliv na etičnost notranje organizacijske kulture, kot pa še tako
jasno oblikovane, artikulirane in komunicirane formalne vrednote
organizacije zapisane in deklarirane v kodeksih poslovnega vedenja!
Številne mednarodne organizacije, združenja, asociacije,
zakonodajna in regulativna telesa (OECD, UN, ILO, New York Stock
Exchange, antikorupcijske organizacije in telesa, managerska
združenja, ipd.) so dodatno spodbujene s številnimi sodnimi
odločitvami, spoznale, da je smiselno in nujno bolje kodicifirati
pravila in norme odgovornega ravnanja. Pri tem izziva v zadnjem času
posebno pozornost navidez nekoliko ideallistična in utopična ideja o
skupnem globalnem kodeksu ravnanja (ali vsaj osnovnih, poenotenih
usmeritvah za pripravo posameznih kodeksov ravnanja) znana pod imenom
GBSC (Global Business Standards Codex), ki vsak dan priteguje vse
večjo pozornost poslovnega sveta in poslovnih medijev. Namen te pobude
je poenotiti katera vprašanja naj bi obravnavali posamični
organizacijski kodeksi, ne pa tudi že direktivno predpisovati ali celo
zapovedovati konkretno prakso podjetjem iz zelo različnih okolij
(kulturno, jezikovno, razvojno, politično, itd.)...
Ne glede na zelo različna mnenja glede teoretične podlage ali pa
same vsebine poslovnih kodeksov, pa mnenja niso preveč deljena glede
načina implementacije kodeksa v poslovno prakso! Predlaga se namreč
vedno kombinacija normativno poslovniškega, izobraževalnega,
promocijskega in sistemskega pristopa.
Osem temeljnih načel etičnega delovanja
Že omenjena globalna priporočila in usmeritve GBSC, ki bi jim
zaenkrat kljub ambicioznemu nazivu še težko dejali standardi, se
zavzemajo za osem temeljnih načel:
I. Načelo zaupnosti
II. Načelo lastnine
III. Načelo zanesljivosti
IV. Načelo transparentnosti
V. Načelo dostojanstva
VI. Načelo poštenosti in pravičnosti
VII. Načelo državljanske pravice
VIII. Načelo odzivnosti
Prvo načelo, načelo zaupnosti ali fiduciarno načelo, obravnava
zaposlene, v prvi vrsti seveda uprave, kot tiste, ki jim je bilo
zaupano premoženje organizacije, da bi z njim čimbolje ravnali. Govori
o prizadevnosti in predanosti, o izogibanju navzkrižju interesov in
zapoveduje, da ti zaupniki postavijo interese organizacije predsvoje
lastne interese. Izogibati se morajo lahkomiselnemu ali neprevidnemu
in malomarnemu ravnanju. To načelo je temeljna podlaga ekonomije in je
zato tudi izhodiščna zaveza za kodekse poslovnega ravnanja. Drugo
načelo, načelo lastnine je kritični preizkus slehernega in ne le
ekonomskega sistema! Ne glede ali se nanaša na človekove pravice in
svoboščine ali pa je zanj podlaga razmišljanja maksimiranje ekonomske
blaginje in razvoja, to načelo zadeva slehernega posameznika in družbo
kot celoto. Govori o spoštovanju lastnine, prevarah, krajah,
intelektualni lastnini, itd. In čeprav se zdi, da marsikdaj zastopa
skorajda že samoumevna načela, se tem vprašanjem ne more in ne sme
izogniti noben kodeks etičnega poslovnega ravnanja. Načelo
zanesljivosti je odgovor na poudarjene izzive negotovosti v današnjem
turbulentnem času in okolju, ki se nanaša tako na spoštovanje
pogodbenih določil, kot na izpolnjevanje ali spoštovanje že samo
ustmeno dane besede ali obljube! Četrto načelo, transparentnost, skozi
nekaj direktiv zagovarja točnost in resničnost informacij, ne da bi se
spogledovalo z utopično idejo popolne odkritosti. Koncept resničnosti,
kot ga skozi načelo transparentnosti zagovarja to načelo, ima
dolgoletno tradicijo in zgodovino. Peto načelo se nanaša na človekovo
dostojanstvo in obravnava spoznanje, da vodstva, uprave in zaposleni
niso odgovorni in zavezani le sebičnim interesom organizacije ali
lastnikom, ampak morajo spoštovati številne druge ljudi. Uveljaviti
želi izhodiščni etični koncept, spoštovanje človeka, upoštevanje
njegovega zdravja, varnosti, svoboščin in zasebnosti brez vsiljevanja,
zlorab ali kršitev, brez slehernega poniževanja. Vsaj implicitno to
načelo govori tudi o možnostih človekovega razvoja in izkazuje posebno
pozornost tistim, ki imajo slabše možnosti ali so posebej občutljiva
skupina. Šesto načelo, pravičnost in poštenost, je zasidrano v praksi
etične misli skozi stoletja! Spodbuja načelo sodelovanja, preživetja
skupine, legitimnosti delovanja. Med tematiko je tu zaslediti
vprašanja reciprocitete, svobodno konkurenco, pravičnost menjave,
korektno distribucijo koristi in bremen, ipd. Vsekakor pa je to
neizogibno načelo kodeksov poslovne etike vedno obremenjeno z
"različnostjo zornih kotov" in pogosto tudi legitimno različnostjo kaj
poštenost ali pravičnost sploh je! Sedmo načelo, državljanski
princip, se kaže v praksi pogosto kot "misija nemogoče", saj poskuša
združiti pogosto povsem nezdružljive poglede na širša družbena
vprašanja, vprašanja aktivizma, ipd. Vsekakor pa nekaterih direktiv s
tega področja ni mogoče spregledati in o njih velja dokaj univerzalno
soglasje: npr. dosledno in brezkompromisno spoštovanje zakonodaje in
regulative, izogibanje slehernemu podkupovanju javnih uslužbencev,
izogibanje neprimernemu političnemu udejstvovanju, prepoznavanje in
spoštovanje vloge in pristojnosti vladnih organov, nevtralizacija in
odprava škodljivih posledic organizacije na okolje. Načelo tudi
upošteva, da organizacija ni zgolj en sam državljan, posameznik.
Zadnje, osmo načelo, ki ga določa GBSC, načelo odzivnosti, je
razmeroma sodoben odgovor na današnje poslovno okolje, ki ga
(pre)pogosto zaznamuje toga birokratska logika premajhne odzivnosti in
fleksibilnosti. Govori namreč o tem, da se mora organizacija, podjetje
ali ustanova bolje zavedati odnosov z različnimi deležniškimi
skupinami, ki jih zadeva delovanje organizacije in imajo upravičene
razloge za zaskrbljenost ali celo legitimno pravico do večje
odzivnosti organizacije (kupci, lokalne skupnosti, zaposleni,
naložbeniki).
Nekatere od naštetih direktiv je mogoče zaslediti v enem, druge so
zastopane v več zgoraj omenjenih načelih. Čeprav imajo nekatere
skorajda antične korenine, se GBSC trudi, da bi bile razumljive tudi v
modernem organizacijskem kontekstu, v vsakodnevnem poslovnem in
družbenem okolju. Avtorji zatrjujejo, da niso spregledali zelo
različnih pogledov na številna vprašanja, vendar ne željo biti arbitri
ali pridigarji, ampak zgolj "nevtralni" usmerjevalci tistih norm, ki
imajo dokaj prepoznavne, enotne globalne razsežnosti in o katerih je
mogoče doseči širše družbeno soglasje. Kot pravijo je le čas edini
kritik brez ambicij in samo praksa bo pokazala uporabno vrednost teh
globalnih priporočil. Sodeč po številu organizacij, ki se pridružujejo
tej in podobnim pobudam, je razloga za pesimizem precej manj, kot
trdijo skeptiki.
Kritična je implementacija: normativni, promocijski, izobraževalni ali sistemski pristop?
Globalna priporočila omenjajo različnost ciljev, ki jih
organizacije zasledujejo z uvajanjem načel etičnega poslovanja in
ravnanja. Nekateri se zavzemajo zgolj za preprečevanje neustreznega
ravnanja, drugi so programe zastavili ambiciozneje in se osredotočajo
na doseganje standardov odličnosti ali njihovo vgradnjo v
organizacijsko kulturo podjetja! Zaradi vedenjsko ambiciozno
formuliranih ciljev (praviloma so potrebne pogoste spremembe vedenja
zaposlenih, zlasti vodij!), je neizogibno tem sistemskim ciljem
prirediti tudi ustrezna sredstva, orodja, resurse in strategijo. V
takšnih primerih je smiselna priprava enotnega programa, ki bi lahko
vseboval:
Normativna raven:
preverjanje vsebine pravil ravnanja glede na globalne standarde GBSC
preureditev sloga in strukture besedila pravil (zaporedje načelo - deležnik - merilo - primeri - tolmačenje - najbolj pogosta vprašanja in odgovori, itd.)
ureditev arbitraže v primeru nesporazumov ali nesoglasij (vodje ali arbitražni svet, moralni in normativni ukrepi?)
Promocijska raven:
program komunikacijske podpore in promocije pravil ravnanja
strategija, standardi, orodja, model in načrt internega komuniciranja
promocija v javnih medijih , na kongresih, simpozijih, srečanjih, ipd.)
izvedenka pravil v obliki Priročnika za zaposlene
Izobraževalna raven:
seminar za vodje
vključevanje pravil v tematske izobraževalne vsebine
izobraževanje za vse zaposlene
občasna testiranja poznavanja načel in vsebine kodeksa
tematske interne strokovne konference, forumi, fokusne skupine, tehnike skupinsko usmerjanih omizij, okrogle mize, posveti in predstavitve,ipd.
Evalvacijska raven:
letni audit uresničevanja pravil ravnanja
definiranje meril in kriterijev izpolnjevanja načel iz pravil ravnanja
povezovanje s standardi npr. ISO 26000, VVL, SA 8000, ipd. ter pobudami kot so ženskam in družini prijazno podjetje, itd. ali modelom poslovne odličnosti (EFQM)
vključevanje v letno poročilo
priprava ločenega letnega poročila (Corporate Social Reporting) ali letnega poročila za zaposlene (Employee Annual Report)
vključevanje dopolnilnih vprašanj v raziskave zadovoljstva, mikroklime, zavzetosti,ipd.
Sistemska raven:
Integracija načel zastopanih v pravilih ravnanja v sistemske akte, zlasti tiste s področja kadrovskega managementa in strateškega upravljanja (preko sistema kompetenc npr. v opise delovnega mesta, sistem letnega pogovora med vodjem in sodelavcem, politiko napredovanja, selekcije, izbire in razvoja kadrov, upravljanja delovne uspešnosti, sistem izobraževanja, ostale pravilnike in akte, ipd.)
posledično s tem tudi holistična integracija načel zastopanih v pravilih ravnanja v enovito etično organizacijsko kulturo
Takšen program je potrebno skrbno izvajati po načelih projektnega
vodenja in upravljanja sprememb z jasno določenimi cilji, časovnico,
vrednotenji tveganj in merili uspeha. Opredeliti je treba kritično
pot, definirati vnaprej možne ovire in uporabiti ustrezna, mednarodno
preverjena upravljalska orodja in prakse (modeli,
matrike,itd.). Komunikacijsko moramo 70% sporočil nameniti temu KAKO,
30% pa temu KAJ je potrebno storiti. Skrbno moramo preverjati realnost
vseh pobud in aktivnosti, da bi ne bila vrzel med besedami in dejanji
prevelika in s tem povzročala nekredibilnost programa ali
indiferenten, ciničen odnos zaposlenih! Doseči je potrebno
"lastništvo" programa s strani zaposlenih in zato uporabiti primerne
marketinške prijeme (pull tehnike namesto push strategij,
ipd.). Poslovniško pravniški jezik in slog pisanja je nujno
nadgraditi, spremeniti, dopolniti ali zamenjati s sproščenejšim slogom
in strukturo besedila, s primeri, zgledi, razlagami, interpretacijami-
povsod tam kjer to omogočata prostor in kontekst pisanja. Osrednji
poudarek je smiselno nameniti vlogi vodij, saj se danes mnogi že
zavedajo, da udejanjanja programa ni mogoče doseči zgolj z normativnim
delovanjem, ampak z izobraževanjem, odlično promocijo in sistemsko
integracijo. Zato se odločajo afirmirati celovito, ti. sistemsko
razmišljanje v trikotniku norma - vloga (zgled) vodje - notranje
vrednote, ki celovito obravnavajo vzvode za način razmišljanja in
odločanja zaposlenih ter posledično determinirajo njihovo vedenje!
Prav ti implicitni dejavniki so posebej kritični za uspeh ali neuspeh
uveljavljanja pravil ravnanja. Komunicirati moramo, da je potrebno
osebno prevzemati odgovornost za uveljavitev etičnih pravil,
uporabljati predvsem izobraževalne in promocijske prijeme pred
disciplinskimi, moralne pred normativnimi, sistemske pred ukazovalnimi
ali direktivnimi. Opozoriti velja tudi na zglede, dobre prakse, jih
dokumentirati in opozarjati na odstopanja zavedajoč se, da je stopnja
uresničenja pravil vedno na resnem preizkusu, ko se ne odzovemo na
sporne, doumne, kontradiktorne ali naravnost zgrešene prakse ali
posamezne poteze! Resno kaže preverjati ambiciznost rešitev in
ukrepov in se izogibati slehernim pretiravanjem, ki bi lahko omajali
kredibilnost programa, akterjev ali vodstva. Z vsem naštetim pa lahko
prispevamo, da se poslovna politika in druge poteze ali odločitve
preverjajo tudi z optiko načel iz pravil ravnanja.
Minimalni skupni imenovalec?
Uveljavljanje etične organizacijske kulture je zapleten proces, ki
zahteva sistemski pristop in je poslovniško vzpostavljeni kodeks
pravzaprav šele začetek celotnega procesa! Pri tem je kritično
določiti realne cilje, ki jih z njim zasledujemo in tem prilagoditi
stredstva in strategijo za njihovo uresničenje. Skrbno je potrebno
upravljati z (možno) vrzeljo med ambicijami, resnostjo pristopa in
dejanskim stanjem, da ne bi tudi nehote povzročili odpor
zaposlenih,indiferentnost,cinizem, skepso ali podcenjevanje! Vseeno pa
se pogosto ne bo mogoče povsem izogniti tudi očitkom iz mnogih okolij,
kjer so poskušali kodificifirati vedenja in ravnanje zaposlenih zgolj
zaradi enostranske želje vodstva pridobiti si dodaten vzvod ali
kontrolni mehanizem za večji nadzor nad zaposlenimi ali zagotoviti si
alibi za lastno neprimerno ravnanje! Globalne usmeritve vsebovane v
pobudi GBSC so gotovo dobra popotnica, niso pa seveda vsemogoče. Če
jih bodo slovenske organizacije razumele kot referenčno minimalno
izhodišče pri pripravi lastnih kodeksov ravnanja, utegnejo pridobiti
na teži in veljavi. Dvomov o tem, da bodo v prihodnje organizacije
presojane tudi na osnovi takšnih meril, da bo od tega odvisna licenca
organizacij za delovanje in obstoj, uspeh ali neuspeh, pa je že danes
vse manj.
So le nekatera od slovenskih podjetij, ki sledijo uveljavljeni
praksi na področju etičnega poslovnega ravnanja. V Leku uveljavljajo
Novartisov Code od Conduct, kjer v zgoščeni in jedrnati obliki
"dvanajstih božjih zapovedi" sledijo etičnim, družbenim in okoljskim
usmeritvam glede odgovornosti do zaposlenih, poslovnih partnerjev,
vladnih inštitucij in javnosti nasploh. Kodeks naslavlja zadolžitve
posameznikov, vprašanja diskriminacije, konfliktov in navzkrižij
interesov, podkupnin, poslovnih daril, notranjih informacij,
protimonopolnega ravnanja, skladnosti z zakonodajo, rabe in zaščite
premoženja in resursov ter informacij. Posebno težo mu daje podpisnik,
karizmatični in svetovno ugledni predsednik družbe Dr. Daniel Vasella,
kar je vsekakor jamstvo, da ga prav nihče ne jemlje zlahka!
V lični Heliosovi zloženki Pravila ravnanja za zaposlene v
podjetjih Skupine Helios že v uvodnem delu zasledimo artikulirane
vrednote družbe, ki jim sledijo pravila ravnanja za zaposlene in za
vodje. V sklepnem delu je zaslediti tudi želeni kompetenčni profil
"pravega Heliosovca" in "pravega Heliosovega vodje". V družbi
zatrjujejo, da se ne bo končalo zgolj pri normativnem vidiku priprave
pravil, ampak nameravajo s številnimi sistemskimi, promocijskimi,
izobraževalnimi in komunikacijskimi ukrepi utrditi kodeksna načela v
organizacijsko kulturo družbe!
Podobna načela je zaslediti tudi v kodeksu Elektro Gorenjska, ki so
ga konec leta 2006 podpisali Uprava , Svet delavcev in sindikalne
organizacije. Vsekakor spodbudna praksa, ki pa ji po definiranju "kaj"
se pričakuje od zaposlenih mora čimprej slediti tudi sistemska
podpora: "kako" zagotoviti, da ne gre še za enega od normativnih
aktov, ki lahko pade že na prvem izpitu, ko posameznik (zlasti vodje!)
ne ravna skladno z deklariranimi načeli, nihče pa v zvezi s tem ne
ukrepa!?
Kaj običajno vsebujejo kodeksi poslovne etike?
Praksa se močno razlikuje. Med kodeksi tako recimo že po samem
fizičnem obsegu zasledimo "britanske enciklopledije" ali pa zgolj na
eni sami strani zapisane "božje zapovedi"! Tudi filozofsko in
vrednotno ozadje je zelo različno. Najmanj razveseljivo je gotovo
dejstvo, ki smo mu priča tudi pri nas, da kodeksi obravnavajo povsem
obrobne in marginalne teme, kot je recimo oblačenje, prezrejo pa
vsebine, ki si zaslužijo resne pozornosti- npr. standardi ravnanja z
zaposlenimi ali merila dobre informiranosti zaposlenih! Problematičen
je tudi "sejem želja" in PR leporečja, saj je že na prvi pogled
razvidno, da vsebina nekaterih pravil ravnanja sploh ne seže čez
deklarativno raven in bi ji težko pripisali kakršenkoli resen vpliv na
vedenje zaposlenih! Poglavitna napaka velike večine kodeksov pa
slejkoprej ostaja spoznanje, da ne presegajo ravni kaj in se na noben
način ne ukvarjajo s tem kako zagotoviti prepotrebne vedenjske
spremembe! To sicer res ni neposredna naloga normativnih kodeksov,
ampak spremljajočih programov izobraževanja, komunikacijske in
sistemske podpore, ki naj bi zagotovili, da se načela iz kodeksov
postopoma zasidrajo v organizacijsko kulturo podjetja. Pogosto
manjkajo tudi jasni standardi, merila ali norme, ki bi določala
preverljivost načel v dnevni praksi. Nekateri kodeksi pa so že zgled
tudi povsem drugačnega pristopa, saj je sleherno poglavje opremljeno
tudi s standardi, primeri (ne)ustreznega ravnanja, vprašanji in
odgovori, napotki, opredelitvami vloge posameznikov in organizacije ,
skrbnimi vedenjskimi opisi načel. Napisani so izjemno skrbno, vendar
še vedno kratko, razumljivo in jedrnato, brez odvečnega legalističnega
tona ali pravniškega žargona, ki ga večina navadnih "smrtnikov" ne
sprejema najbolje ali vsaj ne razume! Globalna priporočila za kodekse
poslovne etike (GBSC) - težko bi jim že dejali standardi kodeksov
etičnega poslovnega ravnanja, določajo in najprej opišejo o katerem
načelu govorijo (teh je 8!), definirajo na katerega od deležnikov se
to načelo ravnanja nanaša (kupci ali stranke, delničarji ali
investitorji, zaposleni, splošna javnost, ipd.), sledijo pa standardi
in merila s katerimi lahko preverimo, kako skladno je naše ravnanje s
prakso in načeli etičnega ravnanja. Pričakovano je, da tovrstna
pravila v poslovnem okolju poudarjajo predvsem odgovornost do
delničarjev, ekonomske razsežnosti poslovanja, načela svobodne
trgovine, ipd., čeprav praviloma posebej opozarjajo tudi na to, da
profit ni edini motiv obstoja organizacije. Sicer pa kodeksi
poslovnega ravnanja najpogosteje govorijo o:
vrednotah, filozofiji in poslanstvu organizacije
definicijah posameznih načel skupaj z vedenjskimi opisi ravnanj
ključnih deležnikih organizacije ("šest velikih", od zaposlenih do splošne javnosti)
ravnanju s premoženjem in resursi organizacije
ravnanju z zaupnimi informacijami, notranjimi informacijami
načinu konkurenčnega in tržnega delovanja nasploh
odnosu do okoljskih vprašanj in družbeni odgovornosti nasploh
navzkrižju interesov
odgovornosti do ključnih deležnikov organizacije (npr. delničarji)
upoštevanju zakonodaje in širše tudi dobre poslovne prakse
poslovnih darilih, korupciji in podkupovanju
načinih in časovnici razkrivanja relevantnih poslovnih informacij
varnostnih in kakovostnih vidikih proizvodov in storitev ter proizvodnih in poslovnih procesov
spoštovanju okoljskih standardov in trajnostnem razvoju
izogibanju diskriminaciji
nevmešavanju v politična vprašanja
verodostojnosti poslovnih listin in točnosti dokumentiranih podatkov
