Zakaj kompetence (ni)so družboslovna znanstvena fantastika?

Dobre managerje so od nekdaj krasila ustrezna znanja, veščine in lastnosti. Danes pa kot vse kaže, vrhunski managerji ne zmorejo več, brez ustreznih... kompetenc!? Nova "managerska magija", ki jo je že daljnega leta 1973 sprožil David McClelland z znamenitim besedilom "Testing for Competence rather than Intelligence", teoretično pa v osemdesetih letih dodatno utemeljil še en izmed gurujev "kompetenčnega gibanja" Richard Boyatzis, doživlja svoj zapozneli odziv tudi v Sloveniji. Razprava o vlogi kompetenc pri prenovi kadrovske arhitekture in modelov upravljanja z delovno uspešnostjo zaposlenih pa žal ne presega amaterskega opredeljevanja za ali proti, iskanja zelo tveganih in neučinkovitih bližnjic, dodatno pa jo ilustrirata pojmovna zmeda v laični javnosti in povsem odsotna strokovna raziskovalna podpora, ki bi edina omogočila razmejevanje dejstev od iluzij in mitov. To da iluzij pri tem ne manjka, pa je... dejstvo!

Tradicionalisti, inovatorji in "znanstveniki"?

Uspešnih implementacij modelov kompetenc v slovenski poslovni praksi je razmeroma malo. Govora o tem pa... veliko! Tako bi lahko malce hudomušno dejali, da je s kompetencami tako, kot z mladostniškim seksom: o tem se strašno veliko govori, dogaja pa se v resnici bistveno manj! Če se po podatke odpravimo v tujino, bomo ugotovili, da je kompetenčno gibanje že popolnoma iz adolescence in po 40 letih prisotnosti v poslovni praksi, nikakor ni več nikakršna modna muha komercialno naravnanih svetovalskih hiš, ampak kar temelj upravljanja z delovno uspešnostjo zaposlenih, izbire in razvoja kadrov; ponekod pa so kompetence osnova preoblikovanja vodenja, ravnanja s "človeškimi viri" (recimo jim že enkrat ljudje, za božjo voljo!) ali pa celo celotne kadrovske arhitekture in organizacijske kulture ter vrednot. Ne manjka tudi tistih, ki verjamenjo, da so kompetence kot produkt družboslovne znanosti lahko tudi širša platforma in priložnost za ti. učeče se družbe.

Vseeno pa si pogledi med poznavalci nasprotujejo, kar ni posebej neobičajno za razmeroma mlade discipline brez daljše tradicije. Zanimivo klasifikacijo gorečih zagovornikov in zadržanih nasprotnikov na področju uvajanja kompetenc je že pred časom ponudil ugledni profesor organizacijskega vedenja na London Business School, profesor John Hunt. Poleg cinikov in skeptikov, ki povsem nekritično in neupravičeno zavračajo koncept kompetenc sam po sebi - z njimi resna strokovna polemika ni ne smiselna in ne potrebna, prof. Hunt navaja "tradicionaliste, inovatorje in znanstvenike" - vse tri z navednicami ali brez! Za prve, za tradicionaliste je značilno, da sodijo, da so kompetence v osnovi nesmiselen koncept, če niso vezane na nekatere objektivne kriterije s katerimi bi bilo mogoče razlikovati stremuhe, ki napredujejo po karierni lestvi s ti. političnimi spretnostmi, od resnično nadpovprečno uspešnih ljudi. Obe kategoriji "uspešnežev" pa je treba v vsakem primeru ločiti od podpovrečnežev, "luzerjev".

Za razliko od ozkih in rigidnih pogledov tradicionalistov, inovatorji "odkrivajo" vedno nove in nove kompetence, nimajo pa nobenega interesa ugotoviti ali njihovi seznami in katalogi kompetenc imajo kakršnakoli empirična vedenjska "upravičenja" in podlage. Zanima jih zgolj in edino to, da vpeljejo nov, modni strokovni žargon, s katerim se lahko vpliva na izbiro in razvoj kadrov. Znanstveniki (brez navednic) edini poskušajo identificirati, meriti in razviti ter validirati kompetence. Prizadevajo si jih realistično povezati z objektivnimi kriteriji delovne uspešnosti posameznikov (povečana prodaja, višja storilnost, zadovoljstvo strank, dobičkonosnost, ipd.), zato je njihov pristop najbliže tistemu, kar bo dologoročno zares determiniralo in potrdilo uspeh kompetenčnega gibanja.

Med naštetimi tremi kategorijami pa je seveda opaziti tudi talentirane amaterje, ozko komercialno naravnane svetovalce in "iskalce bližnjic", ki kompetence potrebujejo le za formalno, papirnato zadostitev novejši ISO standardizacije, ki terja pri opisih vlog zaposlenih v delovnih procesih, vedenjski zapis teh vlog. To pa so...kompetence!

Komu bo zares uspelo?

Statistike (tudi v tujini!) so neusmiljene: kar 9 od 10 izmed vseh komercialnih seznamov kompetenc je brez slehernih dokazov o povezljivosti z osebno in organizacijsko uspešnostjo! Dodatno vodo na mlin skeptikom pa dolivajo tudi nekatera raziskovalna spoznanja, da številne analizirane (ti. zahtevane) kompetence, vključujejo med seboj nepovezljiva ali izključujoča vedenja! Profesor Hunt je na osnovi analize vsebin dela, tako nepovezana vedenja in kompetence, šaljivo poimenoval "Moulinex kompetence", saj gre za mešanico "jabolk, hrušk, banan in pomaranč", ki naj bi v mešalniku postale... ananas! V takšnih primerih bi tako zapisane kompetence sploh težko imenovali kompetence, s pravim imenom, saj ni niti majhne verjetnosti, da bi tako zapisana vedenja kadarkoli prinesla res večjo delovno uspešnost posameznika, skupine ali podjetja.

(Pravi) modeli kompetenc so nedvomno pomemben družboslovni produkt in koncept, saj je že davno empirično potrjeno, da samo znanje posameznika in njegove izkušnje, nikakor nista zanesljiv napovednik uspešnosti pri delu ali v življenju. Kompetence namreč temeljijo na uporabi primerljivih referenčnih kriterijev med uspešnimi in podpovprečnimi, na skrbnem ugotavljanju miselnih vzorcev v ozadju, ki vodijo k uspehu, na "kloniranju vedenja" uspešnih. Za dokazovanje te vzročno-posledične povezanosti (ti. doseženih kompetenc) ne zadostuje klasičen strukturirani intervju, ampak so v ospredju vedenjske analize tako zahtevanih, kot kasneje doseženih kompetenc z uporabo zahtevnih ti. vedenjskih intervjujev (BARS, BEI, ipd.). Za njihovo izvajanje, ki ni predmet le psihologov ali kadrovskih ekspertov, žal velika večina linijskih vodij v slovenskih podjetjih, ni niti malo usposobljenih. Prav ti pa so ali pa naj bi bili ob izvajalcih dela samih, praviloma najboljši poznavalci vsebine dela na nekem delovnem mestu. Zato se prepogosto dogaja, da so izdelani seznami kompetenc po slovenskih podjetjih še nepovezani z dejanskimi vedenji izvajalcev na delovnih mestih, kar ima za posledico, da gre le za lepše zapisane opise delovnih mest, za sezname želja, kaj naj bi ljudje znali, česa naj bi bili vešči, kako bi naj se vedli, če želijo uspešno odigrati svoje vloge in dosegati ali presegati standarde delovne uspešnosti.

Zlasti kritične so pri vsem tem ti. razlikovalne kompetence, ki za razliko od temeljnih, definirajo v čem so vedenjske razlike med povprečnimi in zelo uspešnimi izvajalci in način določanja vedenjskih ocen, sider za posamezno kompetenco:

Temeljne/bazične kompetence