Nova paradigma nagrajevanja zaposlenih - ne nagrajevati!?

Med dogmami in stereotipi o upravljanju z delovno uspešnostjo zaposlenih, je najpogostejši tisti, da bodo ljudje, ki so jim obljubljene nagrade, delali bolje!? Zlasti vodje so povsem prepričani, da je nujno povezovati uspešnost ali (ne)dosežke s takšno ali drugačno obliko nagrad! V primeru, da ta "vzročno posledična" kombinacija po kakšnem čudnem naključju "ne deluje", je krivda pač vedno v napakah samega "sistema" nagrajevanja!? Toda izsledki različnih raziskav v zadnjem času krivde ne pripisujejo več samim sistemom nagrajevanja, ampak celotnem ozadju psihologije nagrajevanja! Zgrešena je torej sama postavka, da bodo ljudje zaradi (obljubljenih) nagrad delali več, bolje ali zavzeteje! Vse kar nagrade ponujajo je namreč le začasna, kratkotrajna "ubogljivost" in sledenje zahtevam, potem pa se ljudje zopet vrnejo k vedenjem, ki so bila zanje značilna že... prej!

Zakaj nagrade ne delujejo?

Zgodovinskemu "spoznanju" o brezmejno pozitivnem vplivu nagrajevanja na motivacijo in zavzetost zaposlenih se je sila težko upreti navkljub dejstvu, da je nasprotnih dokazov z resno znanstveno podlago vse več! Nagrade namreč vse pogosteje izničujejo cilje za katere se zavzemajo. Glede trajnejših vedenjskih učinkov pri zaposlenih so enako neučinkovite kot kazni in čim njihov vpliv pojenja, se ljudje vnovič vračajo k vedenjem, ki so bila zanje značilna že prej. Včasih se (upravičeno) zazdi, da je učinek nagrad tako škodljiv, da bi celo utegnilo biti bolje, če jih sploh ne bi bilo! Nihče seveda ne trdi, da ne spremenijo tistega, kar ljudje počnejo, nikakor pa ne moremo ne pritrditi tistim, ki zatrjujejo, da trajnejše zavezanosti in spremembe stališč, ki so podlaga našim vedenjem, ne morejo zagotoviti. Polemike o vplivu in pomenu (zlasti denarnega) nagrajevanja se sprožajo razmeroma zelo pogosto. Eno zadnjih, odmevnejših in vplivnejših, je sprožil v reviji Harvard Business Review Alfie Kohn, ko je nagrade označil kot (čisto navadne) podkupnine, ki ne delujejo! V družbi kot je ameriška, kjer je denar statusna in siceršnja vrednota, je s tem sprožil pravcati vihar; tako v akademskih kot v managerskih krogih, saj so se nasprotovanja vrstila z ognjevito naglico in vnemo. Nasprotniki teh (Kohn-ovih) idej in njihovi zavezniki so se končno zedinili vsaj v enem - da druga stran absolutno nima prav! Ni manjkalo tudi žaljivih ali vsaj ciničnih odmevov, kot je recimo tisti, da je tudi "komunizem idealen sistem, katerega edina pomanjkljivost je zgolj ta, da v praksi ne deluje!?" Očitno torej zgolj teoretična, nadgradnja stare ruske inačice socializma, ko je resignirani delavec deja: "oni se pretvarjajo, da nas plačujejo in mi se delamo, da... delamo!" Čeprav je humor gorečih zaveznikov (denarnega) nagrajevanja simpatičen, pa ne zadošča, da bi lahko osporaval nekatere zares relevantne argumente, da nagrade pač ne delujejo! Najprej pa moramo sploh soglašati, kaj pomeni, da... delujejo!? Zgolj to, da začasno spremenijo, kar počnemo ali tudi, da omogočajo dolgoročnejše učinke? Osnovna podmena v ozadju nagrad je (žal) sila preprosta - strah vodij pred izgubo nadzora nad ljudmi! Poklicna geneza številnih današnjih vodij je področje financ, prava ali tehnike. V teh strokah je vse "binarno", egzaktno, znanstveno dokazljivo, bolj logično, merljivo. Zato ti vodje pravzaprav ne morejo iz svoje kože - vsaj ne brez zunanje pomoči! Slepo namreč verjamejo v svojo idejo in recept za motivacijo ljudi - korenček (nagrada) in palica (kazen)! Toda, če se zdi, da metoda učinkuje pri živalih, je pri ljudeh ozadje (ne)motivacije precej bolj vprašljivo. Ti vodje nemotivirane zaposlene enačijo z oslički, kjer naj bi palica in korenček delala čudeže. Značilnosti oslička pa so znane: trma, kljubovalnost, omejenost, neodzivnost za nakazano smer gibanja. V managementu, pri ravnanju z ljudmi se zgodi zanimiv (in dokazan fenomen) - če ljudje obravnavate kot da so leni, nemotivirani, jim ne zaupate, jih prikrajšate za pomembne informacije, ne date ustreznih povratnih informacij in spodbud, se začnejo natanko tako... tudi obnašati! Ta znamenita teorija X kaže, da zaposleni razumejo sporočila managementa kot navadno manipulacijo, kot poskus podrejanja in nadziranja, ki se ji zato zavestno upirajo - če drugega ne - se branijo z nezavzetostjo ter naredijo le to kar morajo ali le to v kar so prisiljeni! Znani so podatki raziskovalne hiše Gallup, ki je v 112 državah po svetu izmerila (ne)zavzetost zaposlenih in prišla do naravnost šokantnega podatka - večina, tudi do 2/3 in več zaposlenih je nezavzetih ali celo aktivno nezavzetih, medtem, ko delež zavzetih zaposlenih med njimi že leta ne narašča! Krivci pa so nedvomno in brez najmanjšega dvoma... prav vodje!

Izziv za vse čase? premagati "osličkov sindrom" in vojaški princip birokratske organiziranosti, kjer tistih nekaj na vrhu nadzoruje večino tistih... spodaj! gre za svojevrsten paradoks, saj oba zgornja sindroma ubijata prav, tisto kar si management v resnici želi in si prizadeva: zavzetost, spontanost, inovativnost, iniciativnost, sodelovanje, prilagodljivost za spremembe nujna dramatična preobrazba zavesti managementa, kaj zares motivira sodelavce! globalni, nereverzibilni trend k demokraciji, kjer ljudje sami (so)odločajo o svoji usodi!

Nagrade kaznujejo!?

Premagati "osličkov sindrom" in sindrom vojaške, birokratske organiziranosti podjetij, kjer tistih nekaj na vrhu nadzoruje večino tistih spodaj, je nedvomno izziv številka 1, ki terja dramatično preobrazbo zavesti današnjega managementa. Sumantra Goshal zatrjuje, da vseeno že gre za nereverzibilen proces, trend k demokraciji tudi v delovnih okoljih, ki sledi tistemu siceršnjim procesom v družbi. Zakaj bi naj bila namreč demokracija v podjetjih manj "praktična" kot v družbi!? Rešitev, da bi naj bili "krivi" zgolj neustrezni in nepopolni modeli nagrajevanja ali diletantski svetovalci, je preprosto privlečena za lase in sprijazniti se bo treba s tem, da je nujna popolna preobrazba razmišljanja o pishologiji motivacije zaposlenih! Odpovedati se bomo morali želji nadzorovati in manipulirati z ljudmi preko sistema nagrad in kazni! Kozmetični popravki sistemov nagrajevanja ne zadostujejo, saj so kot "make-up" na obrazu buldoga, ki tega ne polepša, ampak naredi le... bolj jeznega! Če k temu dodamo še eno od pogostih napak - individualne sisteme nagrajevanja, je povsem na dlani, da so največje žrtve tovrstne nedvoumne želje po nadzorovanju ljudi, prav zavzetost, spontanost, inovativnost, pripravljenost na sodelovanje in izmenjavo znanja ter informacij, timsko delo, medsebojna odkritost in spoštovanje. Torej prav tisto za kar si management zares... prizadeva!

Denar: podkupnina, ki (ne) deluje? 1. Denarne nagrade... ne motivirajo! ljudje denar potrebujejo, ker lahko kupijo kar potrebujejo ali želijo! pa je to tisto kar resnično najbolj cenijo? denar je praviloma na četrtem, petem mestu: odnosi, delo samo, priložnost za rast in osebni razvoj... denar res lahko povzroči nezadovoljstvo, ne prispeva pa nujno k večji delovni uspešnosti - kvečjemu k doseganju minimalnih zahtev! 2. Denarne nagrade... kaznujejo! "Stori to in dobiš to" ni veliko drugače kot "stori to in zgodilo se ti bo tisto..." ne dobiti nagrade je v naših glavah isto kot biti kaznovan ljudje se čutijo manipulirani, nadzirani in nezmožni odločanja o svojem delu če me morajo podkupovati, da to naredim, potem je to že nekaj, kar sicer ne bi naredil... nagrade in kazni: dve strani istega kovanca? 3. Denarne nagrade... načenjajo medsebojne odnose! če so ljudje prisiljeni tekmovati med seboj za omejene nagrade (kvote), vidijo sodelavce kot tekmece to je v nasprotju z idejo tima ljudje skrivajo napake, ne sprašujejo in se predstavljajo kot brezmejno uspešni nagrade premikajo, ne pa tudi nujno... motivirajo! 4. Denarne nagrade... ignorirajo vzroke in bistvo problemov! za rešitve je potrebno vedeti prave vzroke problemov nagrade ne stimulirajo raziskovanja v to smer, saj je lažje naokoli mahati s korenčkom kot pogledati, kaj ljudje zares potrebujejo: koristno in uporabno povratno informacijo, podporo in zaupanje ali prostor za izbiro in samoodločanje nagrade so torej lahko celo ovira za dobro... vodenje in ravnanje!? nagrade torej niso nadomestilo za slabo..vodenje! 5. Denarne nagrade... ubijajo kreativnost! ljudi preusmerjajo samo in točno v to kaj (koliko) doseči številke, številke, številke za vsako ceno!? Tudi ob neetičnem vedenju? ne gledamo širše, ne prevzemamo tveganj, ne razlikujemo vzroke problemov od posledic odmik od cilja "odličnost"!? predvidljivost in poenostavljanje pred kreacijo 6. Denarne nagrade... spodkopavajo interese! nagrada = denar ali napredovanje navzgor! nobeni zunanji motivacijski mehanizmi ne morejo nadomestiti moči notranje motivacije tega, da ljudje delajo, ker imajo delo radi!? nagrade spodkopavajo notranjo motivacijo, ker se ljudje čutijo nadzorovane in manipulirane, njihovo delo pa necenjeno... še posebej, ko gre za zahtevna dela v tem primeru ne bodo maksimalno zavzeti! nagrade res motivirajo... za nove nagrade! večja je nagrada, večji je "vtis" da gre za podkupovanje ali poskus nadziranja!

Vkolikor so nagrade le v interesu posameznika in ne organizacije, lahko postavimo še (pre)drznejšo tezo - da gre za podkupnine in ne za nagrade. Rešitev ne moremo iskati, v "kupovanju" starševske ljubezni z objemi, darili, z nagradami in zlasti ne... z denarjem! Managersko hvaležnost in spoštovanje ne moremo izkazovati z denarjem, ki tudi sicer ni rešitev za vse organizacijske težave in probleme.

Da bi nagrade nagrajevale (in ne kaznovale!) in da ne bi utegnile delovati kot podkupnine, bi sisteme nagrajevanja in motiviranja morali usmerjati predvsem v:

• zmanjševanje vpliva ekstrinsičnih (zunanjih) dejavnikov motivacije,
• preoblikovanje dela in procesov,
• prave sisteme postavljanja ciljev,
• prave razvojne načrte posameznikov in timov,
• večje vključevanje in zavzetost zaposlenih,
• sisteme EVA (ekonomska dodana vrednost, ki zagotavlja višji dobiček in manjši obseg ekonomskih aktivnosti),
• nagrajevanje kompetentnosti,
• izobraževanje in usposabljanje.

... in tako omogočiti večjo povezanost individualne motivacije in splošne organizacijske uspešnosti. S tem se bomo postopoma izognili temu, da bi napačne vzpodbude proizvajale napačna vedenja in posledično dajale napačne rezultate!

Individualni, timski in organizacijski modeli nagrajevanja

Opozorili smo torej na izrazito problematičnost plačila (nagrajevanja) zgolj po rezultatih, saj s tem tvegamo spodbujanje pretirane individualnosti in favoriziranje lastnih interesov pred interesi organizacije. Oglejmo si še temeljno formulo uspešnosti:

DU = Z x M
(delovna uspešnost = zmožnosti x motivacija)

Očitno je torej, da nagrade imajo vpliv le na M dejavnik v tej formuli, kar seveda (še) ne zadošča za uspešnost! Fenomen (denarnih) nagrad in spodbud je seveda različen v različnih državah - ZDA smo tako recimo že omenili! Povsem drugačen učinek ima denar naprimer v državah z zelo visokimi davki (Skandinavija), kjer je pomen (in učinek!) denarja precej manjši in si ljudje vse bolj želijo... drugih stvari! Razvoj sistemov nagrajevanja je torej močno pogojen tudi z lokalnimi dejavniki, kar seveda velja tudi za Slovenijo, kjer se motivacijski učinek denarja v zadnjih letih izrazito malikuje - vsaj, če sodimo po raziskavah, kot so SiOK, FDV, ipd., kjer je vse po vrsti denar - zmotno ali ne - na prvem mestu med "motivacijskimi" dejavniki. Ali je temu tako ali pa gre zgolj za metodološke paradokse bo pokazal čas. Manj verjetno je, da bi bila Slovenija nekakšen unikum bolj podoben 51. zvezni državi ZDA, kot, pa da gre za pojave precej podobne drugim evropskih državam, kjer je enigma (denarnega) nagrajevanja povezana zgolj s tem, kako sisteme narediti prožnejše, pravičnejše in bolj učinkovite?

Nihče ne zanika (in ne podcenjuje!) vpliva denarnih nagrad, kot bi radi podtaknili njih zagreti zagovorniki! Denar pač povzroča naravnost enkratno navdušenje, ko ga (s)prejmemo in za razliko od drugih spodbud, nikoli ne kaže tendence nasičenja! Ljudje so pripravljeni storiti marsikaj, da bi ga dobili več! Toda istočasno vse to še zdaleč ne pomeni, da je denar zares usodni "motivator"! Manj denarja resda demotivira, več pa še zdaleč ni jamstvo za motivacijo! Paradoks? Niti ne, za tiste redke (strokovno) posvečene, ki poznajo in razumejo dvofaktorsko teorijo motivacije! Zapravljanje denarja za motivacijo zaposlenih na ta napačen in zmoten način, je poneumljajoč strošek, ki ne kupuje ne motivacije in še manj trajne zavzetosti! Povsem enako velja tudi za hierarhična napredovanja, ki so prav tako pogosto zmotno utemeljena na denarnih vzpodbudah. Disfunkcionalnemu vedenju katerega posledica je občutek, percepcija kontroliranosti in manipuliranosti med zaposlenimi, se lahko izognemo, če se osredotočimo več na naloge in manj na cilje in bolj na vedenja namesto zgolj na rezultate!

Kaj zagotavlja odličnost in zavzetost? Vsebina kar pričakujemo od zaposlenih motivacija = dobro zanimivo delo Sodelovanje struktura so timi izmenjava znanja in idej ter ozračje medsebojne podpore Izbira možnost sodelovanja pri vsem kar počnemo in kar nas zadeva

Obljubljanje nagrad nemotiviranemu sodelavcu je tako zgolj vedenjska manipulacija podobna tisti, ko bi žejnemu ponujali slano vodo! Takšne "podkupnine" se v delovnem okolju ne obnesejo, ker ne delujejo! Nagrade pa vseeno motivirajo. Absolutno... za nove nagrade!

Zlato pravilo nagrajevanja "Plačajte ljudi dobro in pošteno, nato pa poskrbite, da takoj pozabijo na... denar!" - Alfie Kohn inovativnost in odločnost sta naravna izzida, če ljudem omogočite notranjo, intrinsično motivacijo; slednja pa ne uspeva, če ljudi obravnavate kot neubogljive domače živali, osličke ali šnaucarje... manj denarja (lahko) demotivira, več pa še zdaleč ne pomeni... motivacije! prevod za "ne dobim nagrade" je... biti kaznovan!?

Življenje brez nagrad?

Če si za cilj zastavimo inovativnost in odličnost, sta ta naravna izzida, ko ljudem omogočimo intristično, notranjo motivacijo (občutek spoštovanja, uresničenja ciljev in dosežkov, ipd.). Notranja motivacija ne uspeva, če ljudi obravnavate kot osličke (ali druge domače živali!). Tudi sicer ljudje na svoj način enačijo nagrade in kazni, ki so le dve strani istega kovanca: ne dobiti nagrade pomeni enako kot biti kaznovan! Če me morajo podkupovati, da kaj naredim, potem je to že nekaj, kar sicer ne bi naredil!? Zato bi lahko zaključili s preprosto mislijo enega od gurujev motivacijskih teorij, Fredericka Herzberga: Vse kar morate storiti, da bi ljudi motivirali, da bi dobro opravili delo, je da jih date... dobro delo! Ljudi pri tem plačajte dobro in pošteno, nato pa poskrbite, da takoj pozabijo na... denar!

Brane Gruban, ABC