Pandorina škatlica internih komunikacija ali zakaj se managerji bojijo sprememb?

Še nikoli v zadnjih letih ni bilo tolikšnega interesa v slovenskih organizacijah za "reinženiring" sistema notranjih komunikacij. Vodstva instiktivno čutijo, da je nekaj narobe in da tradicionalni modeli informiranja zaposlenih ne zagotavljajo prepotrebnih vedenjskih sprememb. Paradoksalno pa je ( glej Raziskovalno poročilo o odnosih z javnostmi, str.21, Pristop, posebna številka), da stanje nikoli ni bilo slabše. Nezainteresiranost vodstev, njihova aroganca in ignoranca je zaskrbljujoča. Tudi med tistimi, ki se zavedajo, da strah ni najboljši spodbujevalec ustvarjalnosti zaposlenih, je marsikdo, ki v neizogibni spremembi komunikacijske paradigme znotraj organizacij (posebej po lastninskem preoblikovanju!) ne išče nič več, kot posodobljene inačice manipuliranja z zaposlenimi. Kakšno dvorjenje katastrofi!!

Brez sprenevedanja: gre za moč. Predvsem moč informacij. Zakaj naj bi jo tisti, ki jo imajo (vodstva organizacij, managerji) delili s komerkoli. Z zaposlenimi recimo. Toda tudi v širšem družbenem okolju poteka podoben proces. Moč informacij postaja močnejša od moči vlad. CNN. Strankarski stroji niso več tako naoljeni in politiki ne potrebujejo strank, da bi zmagali. Vse opravijo zanje mediji, informacije, komunikacijske spretnosti in strategije...Vlade ne morejo kontrolirati medijev. Obratno? Vsekakor...TV bo uničila OZN. Politiki so samo še TV komentatorji. Uspešni politiki imajo vse krajši rok trajanja, saj morajo populistično slediti diktatu volilcev. Uspešnost je zato vsaj navidez, povsem pogojena z monopolom nad informacijami, ki pa je lahko le "nedemokratičen". Kdo bi se torej zavestno in prostovoljno odrekel moči, ki mu jo prinaša nadzor nad informacijami? Kakšni mehanizmi sploh lahko uravnovesijo to teorijo moči?

Nov trend v organizacijskem komuniciranju

Navkljub opazni spremembi moči v prid tistim, ki imajo bodisi informacije ali pa znanje in ne več le nj. veličanstvo kapital, pa je na mikro ravni organizacij opaziti trend v smeri delitve moči med managerji in zaposlenimi. "Empowerement", pojem za katerega bomo v slovenščini še nekaj časa iskali primerno besedo, je nesporno megatrend internega komuniciranja. Gre poenostavljeno povedano za zavestno "delegiranje" dela moči na zaposlene, ki z boljšim uresničevanjem svojega dela prispevajo k učinkovitosti svojih organizacij, s tem pa povratno tudi k uspešnosti managerjev. Iluzija? Demagogija? Že mogoče, toda, če je nekaj možnega v praksi, mora biti tudi v teoriji! Vse od Bacona, Sun-Tzuja ali Machiavelija ni bilo tolikšne spremembe moči. Številni teoretiki moči ali pa Friedmanove logike profita novim trendom, povezanim s ti. družbeno odgovornostjo in zavestjo organizacij, pridno lepijo etikete novega levičarstva. Toda, z močjo danes ni mogoče nikjer več dosegati dolgoročnih učinkov. Komuniciranje na ukaz ne deluje!

Na novo komunikacijsko naravnanost organizacij močno vplivajo nekatere dileme, ki na makro ravni niso ustrezno razrešene:

• kako medsebojno razdeliti bogastvo, ki ga skupaj ustvarjajo tisti, ki v delovni proces prinašajo kapital, znanje in neposredno delo?
• komuniciranje podrazumeva partnersko enakost in ne hierarhijo?
• kaj je primerneje: individualizem in osebna iniciativa razvitega kapitalizma ali kooperacijska kultura Azije in dela Evrope?

Zanimivo bo poiskati odgovor, zakaj se demokracija izkazuje na makro ravni kot nenadomestljivi družbeni model, na mikro organizacijski ravni pa je vztrajno "nepraktična"!?

Kako komunicirati z zaposlenimi?

V pogojih netržnega, monopolnega vedenja, ki smo mu bili priče dobršnji del povojne zgodovine, nas "informacijsko" tretiranje zaposlenih znotraj organizacij v slogu gospodar: sluga posebej ne preseneča. Tudi demagoško mistificiranje "samoupravnega obveščanja" nas (za)pušča neprizadete, saj so bili mehanizmi odločanja povsem drugje in še zdaleč ne v deklariranih institucijah samoupravnega fundamentalizma. Zaposleni niso bili temelj oblikovanja konkurenčne sposobnosti organizacij, saj ta pravzaprav ni bila niti potrebna.

V sedanjih pogojih, pa lahko organizacije preživijo le, če sistemsko zagotavljajo trajnejšo konkurenčno prednost. Ta ni utemeljena zgolj na tehnoloških atributih, na odpravljanju ozkih grl, ampak vse bolj na pripravljenosti zaposlenih uresničevati cilje organizacije. Poleg znanja in drugih resursov morajo zaposleni tudi hoteti uresničiti cilje. Odgovoriti si morajo na vprašanje: kaj pa bom imel jaz od tega? Da bi dosegli odgovor na to sila preprosto zastavljeno vprašanje, ki si ga kot kaže managerji le izjemno redko zastavijo pri svojih zaposlenih, pa je prevladalo spoznanje, da je potrebno takšno mikrokulturo in klimo v organizacijah načrtno ustvarjati.

Brez posebne analitičnosti in raziskovalne podpore, lahko ugotovimo, da v prehodu od planskega gospodarstva na tržno ekonomijo, od družbene k zasebni lastnini, moramo doseči radikalne vedenjske spremembe pri zaposlenih. Tega ni mogoče brez spremembe v komuniciranju z zaposlenimi, saj najbolj preproste in elementarne informacije ne zagotavljajo vedenjskih sprememb. Komuniciranje se z informacijami namreč praviloma šele prične - zgraditi je potrebno še povratno zanko, možnost interakcije in povratnega vplivanja oz. participacije zaposlenih, oceniti odzive. Ne poznam organizacije v Sloveniji, ki bi imela strateško zastavljen načrt komuniciranja z zaposlenimi. Ene same ne! In zato bodo mnoge uspešne organizacije v pogojih krize, ki jih čakajo prej ali slej, še doživele svojo notranjo katarzo.

Med strahom in avtokratsko nadutostjo

Zadrego pri reševanju nove komunikacijske paradigme organizacij na prehodu iz samoupravnega obveščanja v komuniciranje z zaposlenimi v pogojih lastninskega preoblikovanja, slovenski direktorji rešujejo kot vedo in znajo. Mnogi se lahkomiselno zanašajo na to, da se zaposleni v strahu pred izgubo zaposlitve ne znajo ali ne zmorejo organizirati. Strah in represivni mehanizmi so po njihovem najboljše zagotovilo, zdravilo in motivacija hkrati!?? Avtokratski slog vodenja je pravilo in ne izjema naših organizacij. Managerji v svojem prepoznavnem mačizmu niso pripravljeni v ničemer modificirati sloga vodenja, ki se je za posamezne dele organizacij izkazal za povsem neuspešnega. Pripravljeni so zagovarjati drage in zamudne reorganizacije, samo da bi ne, tudi malenkostno, spremenili slog vodenja, ki močno vpliva na stališča, vedenje, motivacijo zaposlenih. Bojijo se konfliktov, izgube lastne identitete, glorificirajo pojem managerja, ki ga je v razvitem kapitalističnem modelu že davno zamenjal pojem vodje, liderja, ki vodi in ne upravlja ljudi! Ne znajo in nočejo poslušati, ali pa slišijo le tisto, kar jim ustreza. Sistem internih komunikacij kot predpogoj tvorjenja nove organizacijske kulture organizacij, ki pospešuje uveljavljanje poslovnih strategij in uresničevanje vizij, malomarno in lahkomiselno zavračajo kot nepotreben strošek, kot nekaj kar je sicer zaželjeno, ne pa neizogibno potrebno. Ocenjujejo svoje zaposlene, sami pa se ne upajo hkrati tudi sebe same izpostaviti ocenjevanju zaposlenih. Prepričani so, da zaposleni dolgujejo hvaležnost organizacijam, preprosto že zato, ker jim dajejo kruh. Zaslužijo si vedeti samo to, kar je potrebno, da opravijo svoje naloge.

Toda - prav vsak zaposleni na svoj način trži svoje podjetje, inštitucijo, ustanovo. Notranje komunikacije so svojevrsten test, kako uspešne bodo komunikacije z okoljem, z zunanjimi javnostmi. 2/3 vtisa o organizacijah se ustvarja na osnovi tega, kar o njej govorijo lastni zaposleni! In če ti niso pripravljeni sprejeti tega, kar jim mašujejo nadrejeni, so možnosti, da boste v okolju uveljavili naklonjenost in razumevanje več kot skromne. Ni malo tistih podjetij, ki prikrito ali pa neposredno grozijo zaposlenim, da npr. lastninski certifikat vložijo v svoje podjetje. Da bodo ti ljudje danes izgubili certifikat, jutri pa še službo, ni prav daleč od resnice!

Takoj vgraditi interno komuniciranje v poslovodne strategije

Čeprav je radikalizacija nove organizacijske paradigme organizacij zaželjena in nujna, pa je treba priznati, da razen Daljnega Vzhoda (Japonska, azijski "tigri") zaenkrat še tudi v državah razvitega Zahoda iščejo ustrezne odgovore. Zaradi specifične kulture, vere in civilizacije, je danes že manj ali več jasno, da daljnevzhodnih modelov preprosto ni mogoče posnemati. Američani so očitno z izgubo svoje pozicije v svetovni ekonomiji dobili lekcijo, zaradi katere med vsemi najhitreje iščejo nove rešitve. Stara dama, Evropa se ukvarja s številnimi problemi, ki ji ne dopuščajo hitrejše transformacije internega komuniciranja, čeprav so posamične organizacije že poiskale svoj odgovor na naštete izzive. Vendar, makro okolje diktira tempo sprememb in tudi v slovenskem primeru, bo slejkoprej prav privatizacija povzročila miselni preobrat na področju komuniciranja z zaposlenimi. Navadili se jih bomo upoštevati kot odrasle osebe, sposobne razlikovati še tako kodirana sporočila. Samo na ta način bodo pripravljeni prispevati svoj delež k uresničevanju ciljev organizacije. Rešitev še zdaleč ni le v materialnih spodbudah, čeprav so te nujen, ne pa tudi zadosten pogoj za ustvarjanje notranje klime. Ljudi zanima služba, v kateri se bodo dobro počutili, izkazali svoje ustvarjalne sposobnosti, v kateri bodo dosegli prepoznavanje za svoj prispevek uresničevanju skupne vizije. In nič ni neuresničljivega, če nam ni (preveč) mar, kdo bo požel slavo in zasluge.