V zadnjih desetletjih, so timi in timski način dela postali svetinja, kult. Ideje in prepričanja, da delo v timih apriorno zagotavlja večjo kreativnost in učinkovitost, kadar se soočamo z novimi delovnimi nalogami in izzivi, so postale tako samoumevne in "logične", da nihče več ne postavlja pod vprašaj spoznanja, da so timi "najučinkovitejša oblika spopadanja s s poslovnimi problemi"! Pa je temu res tako? Zakaj pa se potem tako pogosto zgodi, da magična formula sinergičnih učinkov v timih 2 + 2 = 5 pogosto konča kot 2 + 2 = 1/2!? Zakaj šest sodelavcev vsak z inteligenčnim količnikom nad 140 postanejo tim z IQ "63"!? V čem je prava "modrost" timov?
Raziskave v zadnjem času vse bolj opozarjajo, da sodelovanje v timih v resnici ne poteka niti približno tako, kot je zastavljeno! člani (pre)pogosto sploh ne vedo kaj pravzaprav timi sploh so in tudi tega ne, kaj bi naj konkretno dosegli. To je sicer naloga vodje tima, ki prevzema zahtevno osebno in profesionalno tveganje, kako navigirati tim k rezultatom. če vodja ne zna upravljati zgodbe o tem kdo sploh so člani tima in kako so opredeljene vloge v moštvu, je verjetnost za uspeh zelo skromna.
Začnimo najprej s kvizom: ko ljudje delajo skupaj na npr. pri gradnji hiše, ali bo to delo zato opravljeno a) hitreje, b) počasneje ali c) ne bo opravljeno? Malo bi bilo tistih, ki se ne bi odločili za izbiro a. Ljudje pač verjamemo, da so timi nekaj inherentno dobrega, učinkovitega, koristnega. Da so demokratični, dosegajo nadpovprečne rezultate, posameznikom nepredstavljive in nedosegljive izzide. Vendar vseeno ne stavite ves denar na to... timi namreč pogosto dosegajo podpovprečne rezultate, ne glede na to, da so pogosto deležni vseh potrebnih resursov za delo. Dobri timi se pogosto izkažejo prej kot izjema in ne pravilo! Problemi s koordinacijo in motivacijo timov pogosto povzročijo resnične težave v sodelovanju, prihaja do rivalitet z drugimi timi, znamenita notranja dinamika timov povzroča, da ovir zlepa na zmanjka. Včasih se zdi, kot da bi bilo bolje, da timov sploh ne bi bilo? Kako iz teh pogostih pasti?
Začnimo najprej z opredelitvijo, kaj tim sploh je? Tim je praviloma manjše število (do 7?) soodvisnih ljudi s komplementarnimi znanji in kompetencami, ki so zavezani skupnemu namenu in smotru, skupnim ciljem delovne uspešnosti in načinu delovanja in ki imajo pri tem sebe in druge v timu medsebojno za odgovorne. Takšna definicija izkazuje, da imamo s "pravimi" timi opravka bolje redko za razliko od prevladujočega (tudi timskega!) dela v delovnih skupinah. S slednjimi pa ni nič narobe in odločitev za tim ali del. skupino je situacijsko pogojena. V primeru, da je za določeno nalogo ali projekt optimalna izbira pač tim in ne delovna skupina pa je treba očitno vzpostaviti drugačna "pravila igre", sicer bodo rezultati skromnejši od pričakovanj. če timi funkcionirajo znotraj neoprijemljivih meja, ob nejasnosti kdo v resnici sploh je v timu, ob nevzpostavljenih merilih uspešnosti, nerazrešenih paradoksih timov, ob tem, da so neartikulirane vloge članov tima, da se ne ve kdo ali kako se tim odloča v različnih okoliščinah, kakšno je poslanstvo in cilji, katere so norme vedenja in vrednote, ki usmerjajo člane tima oz. se zgolj zanašamo na improvizacijo in spretnega voditelja, realno tudi ne moremo in ne smemo pričakovati presežnih učinkov! Zato so rezultati "timov" praviloma precej skromnejši, kot se sicer rado govori ... "na pamet". Vse zgoraj našteto pa je praviloma integralni del posebnega dokumenta, ti. listine tima (neformalne ali formalne poslanice o poslanstvu in namenu tima).
Med naštetimi izzivi in pastmi s katerimi se torej sooča razvoj nekega tima (znamenite štiri faze razvoja tima so nastanek, vsklajevanje razlik in interesov, normiranje in delovanje) si je posebej vredno ogledati paradokse, ki jih mora razčistiti sleheren tim, če želi obstati in biti uspešen. Ti paradoksi vgrajeni sicer v vsak tim so:
- osebne razlike: skupna identiteta in cilji (stopnja podrejanja posameznika timu)
- podpora članom: konfrontacija s konformizmom posameznika
- rezultatna uspešnost: razvoj tima
- avtoriteta vodje: avtonomija tima
Pri vseh, ki teh paradoksov niso načrtno razrešili, so se kasneje pojavile resne težave v funkcioniranju tima. Izpostavili bi anekdotalni primer za prvi paradoks, ki govori o tem, da bo tim zelo slabo deloval, če ne razrešimo dilem v kolikšni meri se morajo ali želijo posamezniki prilagoditi skupnim pravilom igre tima, koliko žrtvovati, koliko ohraniti svoje avtonomije in svobode, koliko se podrejati ne da bi vse to bilo v škodo timu. Ne bo preveč tekmovalnosti in rivalitet, mentalitete zmaga: poraz, neproduktivnih konfliktov? Se ne bo zgodilo, da posameznik preprosto nesamoiniciativno čaka, da nekaj naredijo drugi, namesto, da to stori sam!? Avtor prispevka na delavnicah provocira s preprosto vajo: izpusti svinčnik na tla in čaka ali ga bo kdo od udeležencev pobral. Tem to pogosto sploh ne pride na misel!? Analogija z delom v timu? Zelo pomenljiva!
Za nameček lahko dodamo, da timi precej bolje funkcionirajo v individualističnih kulturah, kot je recimo ameriška ali britanska, za razliko od kolektivistične v kateri je (zaenkrat še vedno) slovenska! Zato, ker je za uspeh timov predpogoj... zdrav individualizem! Ob suverenem in samozavestnem zavzemanju za lastna stališča, odkriti komunikaciji, obvladovanju in ne izogibanju konfliktom, ob razumevanju koncepta moči in avtoritete. Ker tega na teh prostorih pogosto ne premoremo, se moramo v Sloveniji za delo v timih pač bolje in več usposabljati.
|
|
|