Politična inteligenca ali vodenje z ustrahovanjem?

O primernosti posameznega sloga vodenja je v zgodovini managementa prelito veliko črnila in potrošenih veliko (zlasti ameriških) dolarjev. Avtorji so si edini v spoznanju, da je najbolj primeren "demokratičen" slog vodenja - za razliko od "avtokratskega". Malo ali nič pa ne povedo kateri slog je najbolj učinkovit! Zato je preveč poenostavljeno delitev na dva razmeroma ohlapno definirana sloga vodenja že pred časom nadomestil ti. situacijski model vodenja, ki je uvedel direktivni, posvetovalni, prepričevalni slog vodenja in slog imenovan delegiranje. Med novostmi v pristopu vodenju pa v zadnjem času največ pozornosti ponuja kontroverzni koncept politične inteligence (PQ), ki pa se postopoma že uveljavlja poleg bolj znanih pojmov klasične inteligence (IQ), čustvene inteligence (EQ) ter socialne inteligence (SQ)!

Stereotipov o trdem, "neizprosnem", če že ne kar brutalnemu "šefu", ki mu grožnje, ustrahovanje in izzivanje sodelavcev niso prav nič tuje, pravzaprav nikoli ni zmanjkalo - ne v tujini in ne v slovenskem okolju. Vprašanje je, kako da razmeroma veliko takšnih vodij sploh uspe in jim pot do samega vrha velikih organizacij ali korporacij ni onemogočena že na samem začetku? Gre pri tem res za ustrahovanje podrejenih sodelavcev, kar ni mogoče z ničemer upravičiti, za strah, ki nikoli ni primeren sopotnik ustvarjalnosti in rezonantne organizacijske klime? Iz študij čustvene inteligence je znan podatek, da organizacijska klima vpliva z blizu 20% na poslovno uspešnost, medtem, ko prav vodje s svojim načinom vodenja prispevajo k tej klimi od 58 do 72%! Kako potemtakem sploh lahko uspejo mnogi vodje z nizko čustveno inteligenco? Med pogosto omenjenimi razlagami za ta nenavaden fenomen, je prav njihova sposobnost uveljaviti svoj vpliv in moč, ki se sicer pogosto kaže v manifestacijah vedenj, ki mnogim povzročajo "metuljčke" v želodcu - ti vodje so grobi, glasni, brutalno direktni. Pod krinko(?) njihove izjemne trdnosti v zagovarjanju lastnih stališč in pozicij pa vendarle ne zasledimo žalitev z namenom lastnega dobrega počutja, zaničevanja sodelavcev, ali popolne nezmožnosti poslušanja. Nasprotno! Najdemo avtentično, globoko zasidrano sposobnost razumevanja, kaj dejansko motivira ljudi, kaj spodbuja in premika posameznike in kaj najbolj opredeljuje organizacijska vedenja. Tej fluidni sposobnosti danes pravimo politična inteligenca, ki Seveda nima nobene povezave z ideologijo, razen v žlahtnem razumevanju politike kot fenomena moči in vplivov ter interesov. Gre torej za vodje, ki za razliko od mnogih, sicer razmeroma uspešnih posameznikov, imajo povsem drugačno razumevanje koncepta moči, s katerim se posebej težko soočajo kolektivistične kulture, kakršna je navsezadnje tudi slovenska. Te vodje se namreč povsem jasno zavedajo, da ti moči nihče ne podari in če si jo ne vzameš, jo v resnici podarjaš drugim! Moč ni objektivna kategorija, ampak gre zgolj za spoznanje, da ti jo drugi priznavanjo in je nimaš sam po sebi! Povsem drugo vprašanje pa je seveda vprašanje o kakšni moči govorimo, saj velja, da ima za razliko od recimo moči znanja, razmeroma majhno moč prav pozicijska ali hierarhična moč!

Politična inteligenca enakovredna čustveni in socialni?

Čeprav so bilo mnogi skeptični in pretirano previdni že ob uveljavljanju pojma čustvena inteligenca, je nesporno, da je z njo mogoče razložiti uspešnost posameznikov in vodij. Številne raziskave (Harvard Business School recimo) so namreč potrdile, da klasična inteligenca (IQ) ni jamstvo in ne napovednik posameznikove uspešnosti, saj je odstotek verjetnosti uspeha, v primeru vodij, le med 6 in 15%! Psiholog H. Gardner vidi pojasnilo v široki teoriji večplastne inteligence - v socialni inteligentnosti recimo, ki posamezniku omogoča, da so mu drugi pripravljeni slediti in uresničiti postavljene cilje. Med (ne)oprijemljive indikatorje socialne inteligence sodijo medosebne veščine in spretnosti, empatija in zmožnost vplivanja na osnovi medsebojnega (spo)razumevanja. Socialna inteligenca pa ni edina zvrst inteligence, ki jo potrebuje današnji manager ali voditelj! Blizu ji je čustvena inteligenca, ki zagovarja tezo o sposobnosti "upravljanja čustev" - samozavedanju, samoobvladovanju in nadzoru nad lastnimi čustvi, prav tako v socialnem zavedanju in socialnih spretnostih. Visoka čustvena inteligenca v kar 15 do 45% primerih napoveduje večjo verjetnost za uspeh vodje! Gardner zatrjuje, da s tem večplastnost inteligence še ni izčrpana in da se naštetim zvrstem inteligence vse pogosteje enakovredno priključuje še politična inteligenca, navkljub njeni opazni kontrastnosti v primerjavi z ostalimi tremi zvrstmi inteligentnosti. Ob vseh teh opaznih razlikah med posameznimi zvrstmi inteligentnosti pa ljudje z visoko politično inteligenco delijo z drugimi vodji, ki jih karakterizirajo druge zvrsti inteligence, nekatere presenetljivo podobne ali celo iste kompetence! Naprimer - tako socialno kot politično inteligentni voditelji imajo enak dar opazovanja, čeprav resda zaznajo... druge stvari! Socialno inteligentni vodje ocenjujejo in vrednotijo predvsem prednosti sodelavcev in kako lahko le te uporabijo, medtem ko se politično inteligentni vodja osredotoča na šibkosti, pomanjkljivosti in negotovosti zaposlenih. Oba tipa vodij kasneje tudi delujeta drugače... prvi z empatijo gradijo mostove, drugi pa z ustrahovanjem in močjo, zagotavljajo uspešno izkoriščanje strahov in negotovosti ljudi, njihovih občutljivih in ranljivih točk. Oba sta odlična poznavalca značajskih lastnosti posameznikov. Najopaznejša razlika med obema tipoma vodij je gotovo v njunem razumevanju pravice in modrosti uporabe grobe, surove moči. Politično inteligenten vodja nima pomislekov inštrumentalno in manipulativno uporabiti strah in negotovost ljudi. Zanimivo je, da mnogi avtorji soglašajo, da je strah prepogost tabu in da je včasih njegova uporaba (ne pa seveda zloraba!) lahko tudi koristna, saj pretrese status quo organizacij in posameznikov, ki paralizira prepotrebne akcije. Če je z nekaterimi od teh ugotovitev možno brez pridržkov soglašati pa je vseeno smiselno previdno presojati ali je ta formula primerna prav za vse sodelavce, saj se nekateri za razliko od drugih, povsem drugače odzivajo na konfrontacije, izzivanje ali ustrahovanje. Dejstvo je, da se pogosto zgodi, da politično inteligentni vodje prestopijo rubikon, prag ali tisto res tenko črto, ki loči legitimno, kreativno in strateško vsiljevanje stališč od nesprejemljivega zastrahovanja, gole uporabe moči zaradi moči same. V ozadju politične inteligence je torej novodobni darvinizem izjemno konkurenčnega in političnega okolja, ki pa vseeno poskrbi za doseganje rezultatov. Ljudje se odzivajo na strah, manj na ljubezen, je geslo politično inteligentnih voditeljev. Teh spretnosti, kompetenc ali znanj pa ne učijo v poslovnih šolah. Prej bi lahko dejali, da jih uči ulica ("Street Smart Leaders").

Ekstremne taktike politično inteligentnih vodij?

Taktike, ki jih uporabljajo politično inteligentni vodje, so deloma geneza osebnostnih lastnosti, deloma pa se jih je mogoče naučiti. V repertoar vsakega takšnega vodje po mnenju R. Kramerja, profesorja s Stanforda, sodijo:

• Direktna osebna konfrontacija. Vstop v zasebni prostor nasprotnika, ki ga želimo nadvladati. Bližanje stereotipu vodenja z ustrahovanjem. Agresivna fizična vedenja. Besedne provokacije.
• (Zlo)raba jeze. Uporaba (ne)premišljene jeze in besa v lastno prednost. Včasih tudi nenadzorovani in nekontrolirani izbruhi.
• Mistifikacija in puščanje ljudi v negotovosti. Premišljena igra na povsem nasprotno stanje od transparentnosti, ki je imperativ sodobnega mangementa. Zavestno skrivanje namenov in motivov, ohranjanje nejasnih pozicij in zavijanje zadev v misterioznost tako, da sodelavci nikoli v resnici ne vedo, kaj in kje jih kaj čaka! Ohranjanje distance do sodelavcev in kameleonsko spreminjanje vedenj glede na trenutne potrebe. Uporaba molka in tišine.
• Poznavalsko vedenje. Taktika, da vodja ve vse in ima vedno na voljo vsa dejstva, dokaze, številke, raziskovalne podlage... tudi takrat, ko to ni čisto res! Če dejstva nečesa čisto ne potrjujejo... toliko slabše za dejstva.

Od politične inteligence do zlorabe le majhen korak?

Raziskave notranjega okolja mnogih organizacij so pokazale, da si mnogi vodje - in kar je še bolj presenetljivo, tudi njihovi podrejeni, celo želijo določenih trdih oblik vodenja, saj so prepričani, da vodi k redu, rezultatom in uresničevanju akcij ter preseganju nemočnega, mlačnega in začaranega vrtenja v krogu! Vendar načelo "komanda ni slaba" ne ustreza veliki večini sodelavcev, saj prepogosto politično inteligentno vodenje spreobrne v svojo kontrastno skrajnost, v zlorabo moči, aroganco in tako preseže tisto že omenjeno tenko črto, ki loči legitimno rezultatno delovanje od preprostega "vodenja z ustrahovanjem"! Kaj povzroča to samodestruktivno vedenje nekaterih politično inteligentnih vodij? Ironično, največkrat to, da nekatere oblike tovrstnega delovanja zagotavljajo prav poseben uspeh in rezultate, in s tem ojačajo stopnjevanje tovrstnih vedenj, kar povzroči nesposobnost zaznavanja subtilnih signalov, ki opozarjajo, da se bližajo kritični točki, ko na drugi strani ne bo več ustreznega odzivanja sodelavcev. Takšni vodje preprosto ne opazijo, da so s svojim sloganom "pogosto v zmoti, nikoli v dvomih", že presegli prag tolerance pri sodelavcih in so si naredili preobsežen krog nasprotnikov ali celo sovražnikov.

Če si takšni vodje sami ne znajo ali ne zmorejo pomagati, pa je koristno premisliti, ali jim tako ali drugače z ustreznim odzivanjem (in občasnim nevtraliziranjem!) lahko pomagajo njihovi podrejeni sodelavci sami. Tudi ti se namreč lahko naučijo "vodenja navzgor", managerske discipline, ki je v zadnjih letih pridobila na veljavi, še posebej v individualističnih kulturah, kjer pa je odnos do moči in avtoritete, vseeno krepko drugačen, kot je to npr. v Sloveniji. Pri "vodenju navzgor" ali krotenju preveč potentnih politično inteligentnih vodij, si lahko pomagamo z nekaj namigi:

• Bodite dobro pripravljeni. Naredite celo in popolno domačo nalogo in ne le na pol. Vedite, kako se z njimi lahko najbolje soočite, kdaj, kje.
• Pripravljeni bodite delati veliko in več. Vlaganje časa se obnese. Zrcalite njihovo energijo in pridobite si njihovo pozornost.
• Konfrontirajte se s strastjo in prepričanji. Pridobite si njihovo spoštovanje s pogumom in neustrašnostjo odziva ter nesprejemanjem ustrahovanja.
• Sprejmite blefiranje kot... blef. Drzno recite: ne verjamem tega! Poskus se bo pogosto presenetljivo dobro obnesel! Zdržite pritisk in zrcalite njihovo vedenje ("če vpijejo, vpijte tudi vi").
• Vztrajajte pri svojem.
• Vztrajajte... ne vrzite puške v koruzo prezgodaj, saj se lahko navsezadnje veliko naučite in odnesete od genijev med politično inteligentnimi vodji.

In za konec?

Res je. Ljudje pogosto ne marajo ljudi s potentno politično inteligenco zaradi strahu pred tistim, kar lahko s tem (organizacije) izgubijo. Vendar premislite tudi kaj (lahko) pridobijo! To namreč pogosto ni zgolj disharmonija, konflikt ali strah, ampak tudi opazni rezultati, učinkovitost, dodana vrednost.

Brane Gruban, ABC

Politično inteligenten vodja se osredoča na šibke in negotove strani sodelavca uporablja izzivanje in konfrontacijo ter grobo moč, da bi koristno uporabil šibke strani izjemen presojevalec značajev uporablja vplivanje in vsiljevanje na strateški in kreativen način lasten ego, moč zaradi moči in poniževanje sodelavcev zna subtilno razlikovati od legitimnega motiviranja in spodbujanja sodelavca k spremembam vešč je socialnih spretnosti, empatije in intuicije, toda ne okleva tudi z uporabo kontroverznih taktik: konfliktov,(ne)kontrolirane jeze in besa, zavestnega ustvarjanja negotovosti in distance, kameleonskega spreminjanja vedenj v interesu ciljev in trentutka, ipd. S takšnim ravnanjem politično inteligentni vodje zagotovijo spremembe vedenja, uspešnost izvajanja nalog in uresničevanje ciljev. Mnogi takšnega sloga nimajo radi, čeprav pogosto presenetljivo dobro... deluje! Delovanje in premikanje še nista motivacija, trdijo nasprotniki. Obe strani se strinjata le v enem: da druga stran nima prav!

Težave karizmatičnih vodij karizmatični vodje so pogosto manipulativni narcisi, slabo vzdržujejo odnose so impulzivni - lahko zelo polarizirajo odzive zaposlenih odtujujejo sodelavce, ker privzemajo zasluge za prispevke drugih so defenzivni in se ne znajo učiti na napakah vidijo samo veliko sliko, zanemarjajo podrobnosti slabo delegirajo v ugodnih razmerah, pretirano nadzorujejo v težkih trenutkih nezanesljiv občutek za usodo - ni zmožen biti kritičen in objektiven glede nevarnosti in groženj ne uspejo razviti sposobnih naslednikov - obkrožajo se s sledilci, ki so odvisni od njih ne uspejo institucionalizirati vizijo in ideologijo - kriza ob odhodu.