Prvinsko vodenje: spoznajmo moč čustvene inteligence
GV Založba, Zbirka Manager, 65.012.4
Izvirnik: Primal Leadership-realizing the power of emotional inteligence, Harvard Business School Press, 2002
Avtorji: Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie Mc Keen
Prevedla: Lili Potpara
Koncept čustvene inteligence Daniela Golemana je navkljub (večnim)
skeptikom iz akademskega sveta in (pre)pragmatičnim praktikom,
navdušil svetovno poslovno smetano. S knjigo Prvinsko vodenje pa je
Goleman dokončno in radikalno spremenil podobo, kaj pomeni biti
"bister vodja" in zakaj klasična inteligenca (IQ) ni ne usodni
napovednik in ne temeljni razlikovalni dejavnik uspeha pri vodenju. Že
prejšnje študije na sloviti harvardski poslovni šoli so pokazale, da
je inteligenčni količnik (IQ) komajda 6% indikator uspešnosti vodenja,
medtem ko obvladovanje kompetenc čustvene inteligence (EQ) izkazuje 25
in več odstotno zanesljivost, da bo nekdo "dober vodja"! O slednjem, o
tem, kaj ali kdo je dober vodja, pa se je težko zediniti, saj zorni
koti odslikavajo vso pestrost in različnost pričakovanj, interesov in
pogledov različnih deležniških skupin in javnosti.
Managerji. Vodje. Voditelji... so osamljeni jezdeci, ljudje v
maskah ali upravitelji nerešljivih paradoksov? Nekaj v managementu se
mnogim zdi tako enostavno, da so prepričano tem, da so temu poslanstvu
zlahka kos! Toda v resnici sploh ni tako. Razpeti med nasprotujoče in
celo konfliktne si interese različnih deležnikov, države, lastnikov
(dividenda in profit), zaposlenih (varnost in plača), kupcev (kakovost
in nizka cena), medijev (sočne in berljive zgodbe), lokalne skupnosti
(varovanje okolja in donacije) in mnogih drugih (nepotešenih)
javnosti, iščejo managerji odgovor na večno dilemo, ali sploh lahko in
kako zagotoviti moder kompromis med vsemi naštetimi (nasprotujočimi)
interesi ter hkrati ohraniti integriteto lastne stroke, profesije, ki
so se ji zapisali.
Management (upravljanje, ravnateljstvo, vodenje, voditeljstvo?) v
resnici ni niti malo enostavno opravilo. Od managerjev pričakujemo, da
so usposobljeni v financah, razvoju produktov ali storitev, v
marketingu in odnosih z javnostmi, da "obvladajo" tehnologijo,
proizvodne in poslovne procese nasploh. Biti morajo vrhunski v
strategiji, prepričevanju in pri pogajanjih. Njihove vizije morajo
navdihovati sodelavce in zaposlene, za kar potrebujejo veliko
energije, strasti, čustvene in siceršnje inteligence, spoštovanja
etičnih norm, odločnosti, empatije in občutka za ljudi. Znati morajo
ravnati z ljudmi, jih motivirati in pripraviti do maksimalne
zavzetosti. Kako plavati med to Scilo in Haribdo, kako slediti tem
idealom? Nekdo mi je v ZDA nekoč dejal: moral bi biti Sveti Peter,
Peter Veliki in Veliki čarovnik Hudini obenem, da bi bil kos temu, kar
se od mene kot od vodje pričakuje.
Če pogledamo katerokoli organizacijo v težavah, bomo po vsej
verjetnosti našli vzrok v... managementu! Vprašajte zaposlene o
njihovem počutju in zadovoljstvu in na površje bo takoj
priplaval... vodja. Preučujte velike sisteme in razkrivajte, kaj
pogosto ovira hitro spreminjanje in učenje ali inovacije, kaj blokira
ustvarjalnost, kaj ne omogoča sproščenega timskega dela... in spet bo
odgovor: management! Tudi če navsezadnje naredimo inventuro lastnih
karier, bomo zlahka pripisali precejšen del "krivde" za neuresničene
ambicije in cilje, posameznikom iz vrst... managerjev.
Ne čudi torej, da mnogi managerji v tem večnem iskanju idealov,
nikoli ne presežejo... povprečnosti! Da ne dosegajo standardov
odličnosti. Toda na drugi strani ne (z)manjka tudi tistih, za katere
brez rezerv vsi zatrjujemo, da so... pravi! V čem so drugačni od
povprečnežev, kakšna je njihova "genska koda (DNA, DNK), njihova krvna
slika"? Odgovor na to vprašanje nam v veliki meri ponuja prav knjiga
Prvinsko vodenje. Veliki vodje nas namreč... ganejo! Navdihujejo,
prebudijo strast in vse tisto, kar je v nas najboljšega. Za tovrstne
"premike" v ljudeh pa ni dovolj govoriti o strategiji, viziji ali
velikih zamislih! Resnica je veliko prvobitnejša, prvinska: veliki
vodje delujejo primarno na osnovi čustev! In zaposleni prav to
pričakujejo, čustveno oporo, empatijo ali sočustvovanje. Ta učinek
izvabljanja najboljšega v ljudeh se zrcali v rezonantni organizacijski
klimi (za razliko od disonantne, ki spodkopava čustvene temelje). Prav
rezonatna klima v organizacijah pa je usodna, saj po raziskavah
objavljenih v knjigi, s kar 20 - 30% vpliva na poslovno uspešnost in je
tako najpopomembnejši posamični indikator poslovne uspešnosti. Goleman
je skupaj s soavtorjema šel še dlje: raziskoval je kaj pa potemtakem
najbolj vpliva na mikroklimo? Odgovor je radikalen: s 53 do 72 % na
klimo vplivajo kompetence čustvene inteligence vodje! In če k vsemu
dodamo še številčni "logaritem" s katerim so postregli avtorji in
sicer, da z vsakim odstotkom izboljšanja storitvene klime med
zaposlenimi pridobimo 2% "priboljšek" v finančnih rezultatih, v tistem
kar je "pod črto"kot pravijo managerji, je odgovor zakaj knjiga pomeni
veliko prelomnico v razumevanju vloge vodij, povsem na dlani.
Knjiga Prvinsko vodenje v nadaljevanju operacionalizira
metodologijo razvoja čustveno inteligentnih vodij in opredeljuje kaj
"rezonantno vodenje" je ter kaj "vsebuje". Z osredotočanjem na razvoj
štirih razsežnosti čustvene inteligence: samozavedanja,
samoobvladovanja, socialnega zavedanja in upravljanja odnosov, so
vodje sposobni (pre)oblikovanja sloga vodenja oz. izmenične uporabe
vsakega od štirih rezonantnih slogov vodenja: vizionarskega,
mentorskega, tovariškega ali demokratičnega ter se učinkovito
izogibati pastem direktivno ukazovalnega sloga vodenja ali sloga, ki
diktira tempo. Slednja dva sloga sta namreč disonantna sloga vodenja!
Zaključna poglavja knjige so namenjena procesu, modelu osebnega
razvoja rezonantnega vodenja in uporabnosti slednjega pri upravljanju
celostne organizacijske kulture organizacije. Posebej zanimiv je model
Richarda Boyatzisa o vizualizaciji ideala vodenja in vodij, ki je na
srečo daleč od... idealov! V zadnjem času je namreč vsepovsod v
ospredju koncept "nepopolnega vodje", ki gradi na svojih močnih
straneh, a se zavedajoč tudi svojih šibkih plati, zavestno odloča, da
le the ne poskuša odpraviti sam in za vsako ceno, ampak jih
kompenzirati s pomočjo sodelavcev.
Gotovo si je s to knjigo Goleman pridobil številne nove
privržence. Žal kot kaže ne posebej številne v Sloveniji, kjer kar
nekaj letošnjih raziskav kaže, da je največji deficit mnogih
slovenskih managerjev še vedno prav v kompetencah za obvladovanje
odnosov s sodelavci (beri = čustveni inteligenci)! Vsem bo zato knjiga
Prvinsko vodenje prišla zelo prav. Prepričan sem, da bo opazno
spremenila pogled na to, kaj ali kdo je dober vodja. Edini očitek
velja lahko temu, da ne ponuja prepričljiv odgovor na znano dilemo,
kako je mogoče, da včasih uspejo kot vodje tudi tisti, ki nimajo prav
visokega količnika čustvene inteligence. To "pomanjkljivost" lahko
pripišemo zgolj času v katerem je bila napisana (2002), ko še niso
bili znani izsledki nove raziskave s Harvarda o ti. večplastni
inteligenci, ki koncept čustvene inteligence dopolnjuje še s hipotezo
o ti. politični inteligenci vodij. Vendar je zaenkrat ta koncept še
tako sporen, da bo le čas potrdil ali ovrgel njegovo
verodostojnost. Iskanje "dobrega vodje" pa se bo gotovo nadaljevalo in
na odgovore bo potrošenih še veliko (zlasti ameriških) dolarjev ter
prelitega veliko črnila. Oboje pa je bilo več kot koristno uporabljeno
pri Prvinskem vodenju.
