Prehod od negativne na pozitivno psihologijo motivacije zaposlenih?

Nov veter na kadrovskem področju:

Hitra akumulacija negativne energije, ki jo povzroča svetovna finančna in gospodarska kriza in smo je deležni tako kot državljani, kot tudi kot potrošniki, bančni komitenti, ipd., odpira relevantna in nadvse zanimiva vprašanja tudi o tem, kako se manifestacije krize neposredno odražajo na zavzetost in posledično tudi na delovno uspešnost zaposlenih. Negotovost glede varnosti zaposlitve recimo, prav gotovo ni v prid visoki motivaciji zaposlenih, toda nekatere zadnje raziskave notranje klime po slovenskih podjetjih in organizacijah, (še) ne potrjujejo enoznačne domneve o zgolj negativnih razsežnostih sporočil, ki so jih v teh kriznih časih deležni zaposleni! Vseeno pa le ostaja notorično dejstvo, da empirične podlage trdijo, da je za zdravo notranjo klimo, nujno potrebno razmerje 5 : 1 med pozitivnini in negativnimi sporočili! V Sloveniji smo daleč od tega ideala, saj so raziskave pozitivne in negativne energije v slovenskih organizacijah, že daljnega leta 2007, ko krize sploh še ni bilo, pokazale, da je to razmerje pri nas neverjetnih 1 : 1.

Luč na koncu predora?

Analize negativne psihologije motivacije zaposlenih se gotovo ne kaže lotiti na "politično-medijski" način, saj imajo "strokovnjaki" z obeh omenjenih področij precej "neprepričljiv" način obvladovanja kriz! Zanje namreč velja, da ko se že vidi luč na koncu predora, preprosto predor... podaljšajo! Presenetljiva je ihta in vnema s katero nas politiki in mediji zasipajo zgolj s slabimi, negativnimi novicami, ne da bi se za en sam trenutek resneje zavedali tudi kakšne kolateralne psihološke posledice utegne imeti takšna, preintenzivna uporaba črne barve. Sem ter tja se sicer v ospredje sramežljivo prebije spoznanje tudi o drugi plati kovanca, o tem, da gre mogoče le za čas ali trenutek, ko je nihalo iz (pretiranega) optimizma odpotovalo polno pot v drugo skrajnost, v popolni pesimizem, nihilizem, apokaliptično slikanje prihodnosti. Ob tem so v medijih v ospredju že tudi recimo prav strašljive podobe, očeta, ki je sodil celi družini in si nato sodil še sam - ko je zaradi krize izgubil službo! Seveda je pri tem lakonična obramba medijev, da se pač to dogaja in je njihova vloga zgolj v tem, da portretirajo življenje kakršno pač je... in ne kakšno bi lahko bilo! Toda groziti in strašiti je lahko, spodbujati ljudi pa precej težje... in prav tu se lahko počasi preselimo v organizacijsko, podjetniško okolje, kjer trendi glede (delovne) zavzetosti zaposlenih že kar nekaj let zapored kažejo ne le nerazveseljive, ampak že kar alarmantne slike! Zaposleni so namreč vse bolj nezavzeti, naredijo vse pogosteje samo tisto in le toliko kot morajo, čeprav bi lahko... tudi več!? Vendar se vse pogosteje sprašujejo... zakaj pa naj bi, saj je ravnanje z njimi in način njihovega vodenja še vedno izrazito vezano na t.i. terminator šolo managementa, ki zaposlene obravnava kot nadomestne, rezervne dele mašinerije, kolesja imenovanega "podjetje"! Toda temu modelu poslovanja so šteti zadnji dnevi in "terminator" zgolj še opleta z repom, v smrtnem krču, saj se postopoma, a prepoznavno afirmirajo novi poslovni modeli, ki temeljijo predvsem na novih vrednotah in vedenjih zaposlenih (angl. value based management).

Številne globalne raziskave (ne)zavzetosti torej jasno kažejo, da je poglavitni vzrok za nizko zavzetost zaposlenih neustrezen in anahron slog vodenja (Gallup, Hewitt Associates, Melcrum, Towers Perin, itd.)! Izrazit problem pri tem pa predstavlja prav omenjeno spoznanje, da je groziti zaposlenemu pač lahko, poiskati kaj jih navdihuje in motivira pa precej težje!

Raziskave opravljene v nekaj slovenskih podjetjih so pokazale, da tam kjer resno delajo z zaposlenimi, finančna, globalna kriza ni občutneje poslabšala notranje klime in zadovoljstva ter zavzetosti zaposlenih, kar potrjuje domnevo, da na zaposlene bolj vpliva to kar izkusijo, kar jim povedo sistemske rešitve in ne zgolj takšna ali drugačna sporočila zunanjih in notranjih medijev!

Pozitivna in negativna psihologija motivacije

Pri tem seveda ni težko opaziti, da negativna motivacija strahu in groženj... deluje!? In jo prav zato mnogi vodje vztrajno ponavljajo in prakticirajo, številne poslovne organizacije pa so dobesedno zgrajene ali celo temeljijo na njih! Vodje recimo slepo verjamejo v moč negativne motivacije, saj ta "premika" ljudi! Premika že, vendar ne motivira ljudi, saj ugaša in ne prižiga iskrice v očeh! Zaposleni se že zaradi strahu in groženj pač uklonijo in storijo stvari... iz napačnih pobud, vzgibov ali motivov! S tem lahko sicer dosežemo določene kratkoročne učinke, zagotovo pa ne osrednjega namena... zavzetosti in motiviranosti zaposlenih!

Posebej izrazit fenomen negativnega pristopa je opaziti že pri t.i. letnih razgovorih med vodjo in sodelavci, kjer prvi prepogosto prisegajo na iskanje napak, slabosti in šibkih strani sodelavcev, namesto osredotočanja na to kaj ti delajo najbolje! Takrat so ti namreč tudi bolj motivirani in zavzeti, od tega pa imajo koristi tudi podjetja.

Korenine za to ponesrečeno prakso lahko poiščemo v samem sistemu vzgoje in izobraževanja; prenekateri starš se recimo sploh ne zaveda posledic grožnje iz navedbe "če ne boš naredil naloge, ne boš gledal televizije!" Če bi to grožnjo nadomestil stavek: "Če boš naredil nalogo, boš lahko gledal televizijo", bi bil učinek daleč primernejši! Razlika gotovo ni semantične narave ali zgolj igra besed... Ta ponesrečena praksa iz otroštva pa se nato nadaljuje in stopnjuje skozi celoten sistem izobraževanja, ki (pre)pogosto ne temelji na spodbudi, pohvali, pozitivni psihologiji motivacije! In kako naj bi, saj je do nedavnega celo uradna psihologija kot veda temeljila na definiciji "normalnosti" kot stanja brez patoloških motenj!? Od tu pa do okoliščin, ko 65% zaposlenih po svetu nikoli (!) ni deležno nobenih pohval in spodbud je potem le še majhen korak!

Razlogi za takšne razmere pa so povsem razumljivi in so na dlani: na negativne signale iz okolja se ljudje praviloma odzivamo precej hitreje, učinkoviteje in ostreje, saj gre pač za zadeve, ki nas ogrožajo in gre v teh primerih na nek način za naše... preživetje! Če pa zgolj ne doživimo pozitivnih signalov, smo samo razočarani, zato se tej prevalenci negativnih nad pozitivnimi sporočili sploh ne kaže posebej čuditi! Bolj zanimivo je vprašanje če in kaj se da sploh storiti? Raziskovalci nam pri tem ponujajo "idealno razmerje", ki bi moralo biti 5 : 1 v prid pozitivnim signalom. Praksa iz tujine kaže na razmerje tam okoli 3 : 1, nerazveseljivo pa je spoznanje, da je v slovenskih organizacijah stanje pozitivne in negativne energije porazno, 1 : 1! Je temu vzrok (tudi) nacionalna kultura in značaj, ali pa gre le za arhetip vodij, ki bi raje šli za lastnim pogrebom, kot pa koga kdaj pa kdaj pohvalili?

Vpliv nacionalne kulture na negativno razmišljanje? O vplivu nacionalnih kultur na številna področja, obstaja razmeroma veliko različnih študij. Med njimi so recimo nadvse zanimive raziskave o vplivu nacionalne kulture na gospodarsko uspešnost držav (G. Hoefstede), kjer pa recimo uvrstitev Slovenije še zdaleč ni bleščeča! Toda, soočamo se tudi s špekulacijami in hipotezami, ki pa nimajo nobene znanstvene podlage, o "narodovi naravi" in značaju! Tako za Slovenijo recimo velja, da so ljudje, sicer delovni, vendar bolj zaprti, introventirani, premalo samozavestni, imajo težave z odkrito komunikacijo, problematičen je njihov odnos do avtoritete in moči, se vse preradi izogibajo konfliktom, ipd. Med te značilnosti Slovencev pa sodijo tudi stereotipi o tem, da s(m)o zavistni, nepripravljeni na tveganja in prevzemanje odgovornosti in zelo pogosto... precej negativni! Čeprav gre nedvomno za klišeje in stereotipe, saj bi te značilnosti težko pripisali narodom in ne zgolj posameznikom, pa so nekatere študije pokazale da je koncentracija negativne ali t.i. korozivne energije v slovenskih podjetjih presenetljivo visoka! Koncept organizacijske energije je tudi sicer zelo zanimiv, saj gre za čustveni, kognitivni, intelektualni in vedenjski potencial podjetij, potreben za uresničevanje poslovnih vizij, strategij in ambicij! Zato je še kako pomembno kako in koliko, so v organizacijah sposobni mobilizirati in upravljati svoj energetski potencial, ki pa je lahko pozitiven ali negativen! Posledice na organizacijo so lahko zato nadvse protislovne in različne: inovativnost, zavzetost zaposlenih, malodušje, sposobnost učenja, rast, cinizem, inertnost, pregrevanje, ipd. Dve odvisni spremenljivki, intenziteta energije in njena kakovost, razvrščata organizacijsko energijo v štiri dimenzije, med katerimi nas zanimata zlasti dve: t.i. korozivna (negativna z visoko stopnjo "nizkokakovostne" energije) ter produktivna energija (pozitivna, kjer sta obe omenjeni spremenljivki visoko zastopani!). Za prvi navedeni primer so značilne negativne notranje napetosti, burni medsebojni odnosi, spori, neproduktivni konflikti, ukvarjanje samih s seboj, notranje rivalitete, govorice in opravljanja, kar vse negativno vpliva na poslovno uspešnost! Delež te energije je v slovenskih organizacijah kar dvakrat višji kot v primerljivih evropskih podjetjih in je po svojem obsegu celo "enakovreden" pozitivni energiji, ki pa bi morala biti dva- do trikrat večja kot je negativna! O tem bi veljalo temeljito razmisliti, še posebej, ker se organizacijsko energijo ne da le meriti, ampak posledično tudi... upravljati! Strategije za upravljanje organizacijske energije so že znane, le uporabiti jih je treba (znati)!

Pohvale: neizrabljena priložnost?

Gallupova 25-letna globalna študija zavzetosti v 124 državah po svetu je dokazala kritičen, če ne že kar usoden pomen pozitivne povratne informacije! Pohvala ima namreč lahko, ne glede na kulturo ali panogo - velik vpliv na produktivnost, stroške, absentizem, zavzetost, energijo in motivacijo zaposlenih, na zadovoljstvo sodelavcev, stopnjo nesreč pri delu, celo na percepcijo pravičnejšega denarnega plačila! In navkljub vsemu temu so pohvale nenehno podcenjevana praksa pri ravnanju z zaposlenimi! Vodje se branijo pred tovrstnimi očitki, da pač v "tem niso dobri" (naj se potem izurijo!), ali pa da njihov molk še ne pomeni, da ljudje ne delajo dobro!? Ta praksa nepohval lahko deluje pri vrtni kosilnici, ne pa pri ljudeh, ki so v prvi vrsti čustvena bitja. Ne le pri Gallupu, znanost je že dlje časa nazaj odkrila dopaminski učinek pohval! Dopamin je namreč tista "substanca", ki se tvori v naših možganih in nam daje občutek sreče, zadovoljstva, uresničenosti ali ponosa in upoštevanosti! Vsi smo zato nekakšni dopaminski odvisniki, vsi potrebujemo, praktično dnevno (zaposleni trdijo, da vsaj tedensko!) dozo dopamina! Da pri tem učinka dopamina tudi na kakovost spomina in učenje sploh ne omenjamo! In kje naj bi se slednji tvoril, če ne tudi v poslovnem in ne le zasebnem življenju, saj pretežni del nespečega dela dneva pač preživimo v službi!?

Zakaj bi naj sodelavce nenehno hvalili? Saj smo jih pohvalili že, ko so se zaposlili pri nas!

Praksa pohval pa seveda ni brez pasti! Pomembno je že to kako izrekamo pohvalo! Ta naj ne bi bila utemeljena zgolj na pohvali (osebnosti) posameznika, ampak mora upoštevati predvsem tudi izrekanje o dejanju samem, o tem kako le to prispeva povsem določenim ciljem organizacije. V ta namen se pogosto omenja tudi nadvse uporabna tehnika "sendviča". Na kratko, pohvale so zelo koristne in potrebne, toda biti morajo iskrene, pristne in poštene ter opredeljene v vedenjskem kontekstu prispevka konkretnim ciljem. Pa je temu v (slovenski) praksi vsaj približno tako? Žal ne, saj so sodelavci pristno presenečeni le nad tem, da so sploh kdaj pohvaljeni!? Drug refleks, ki jih spremlja pa je občutek zarote... zakaj me je pohvalil, gotovo ima nekaj skritega za bregom, v ozadju!?

Depoziti vodij v "čustveno banko" Mnogi vodje, ki so zastopniki t.i. "terminator šole managementa" (ta zastopa strojno metaforo organizacij, kjer so zaposleni le zamenljivi rezervni deli), ne razumejo pomena vlaganj v "čustveno banko", depozite na poseben čustveni tekoči račun pri vsakem sodelavcu. Ti "depoziti" so odlična naložba, ki nastaja na pozitivnih ravnanjih z ljudmi (pohvale, zahvala, spodbude, poslušanje, dialog, upoštevanje, temeljna človeška, civilizacijska prijaznost, ipd.). Zgolj na tej osnovi lahko tudi dvigate s tega računa, ko pride do kriz, težav in potrebujete delovno energijo ali polno zavzetost ljudi! Vse je torej odvisno od stanja na tem skritem "računu"... če nanj niste vlagali, ne boste tudi mogli dvigniti... ničesar! Gre torej za "dobro" in ne za "slabo" banko o kateri je toliko govora v času finančne krize!

Namesto zaključka?

Zaključki se torej ponujajo kar sami po sebi, čeprav pa ukrepanje v smer pozitivne psihologije motivacije zaposlenih ni nikakor enostavno! Opozorili smo že, da na (negativno) razmišljanje vplivajo številni dejavniki, sistem vzgoje in izobraževanja, tradicija, zakoreninjeni poslovni modeli in navsezadnje tudi elementi nacionalne kulture.

Občutek vrednosti in upoštevanosti Poleg (ne)posredne pohvale je med najpomembnejšimi vzvodi delovne zavzetosti zaposlenih tudi preprosta, vendar izjemno učinkovita beseda, beseda... hvala! V raziskavah zavzetosti zaposlenih ugotavljamo, da so zelo redke tiste organizacije, ki si v tej kategoriji pridobijo vsaj povprečne ocene! Kaj se je zgodilo s preprosto zahvalo za recimo dobro opravljeno delo, z besedo "hvala", za katero so nas starši poleg besede "prosim" učili že od samega začetka, da sodi v dnevni repertoar vsakogar med nami? Kje se je izgubila na (stran) poteh odraščanja? Ni pa vseeno tudi to kako jo poveste! Recept? Trifazni postopek: Opazil sem, da... ... to ima vpliv/posledico na..., zato,... ... hvala ti!

Vse to pa ne more biti opravičilo, za neukrepanje! Številne organizacije in podjetja že začenjajo aktivne programe odprave nezavzetosti zaposlenih v katere sodijo tudi vplivanja na pozitivno organizacijsko mikroklimo, saj je znano da ta s 25 do 30-odstotki vpliva na poslovno uspešnost! Novi poslovni modeli temeljijo na novih vrednotah in novih vedenjih (kodificirana vedenja = kompetence). Pravila igre in nove konkurenčne tekme se torej spreminjajo, saj si nihče ne želi ostati na današnji ravni (ne)zavzetosti, ki jo lahko ponazorimo s športno analogijo. Si namreč lahko predstavljate nogometno moštvo, kjer sta samo dva igralca goreče zavzeta za zmago, sedmim je vseeno kakšen bo rezultat, dva pa celo igrata za nasprotno moštvo!? Da bi takšno moštvo lahko zmagovalo?

Brane Gruban, ABC

Nenavaden kviz o pozitivni motivaciji zaposlenih Ste vedeli, da kar 65% zaposlenih po svetu ni deležno nobene pohvale? Da pa si zaposleni želijo biti pohvaljeni vsaj 1x tedensko? Da je večina zaposlenih med razlogi za odhod iz podjetja na prvo mesto med vsemi vzroki uvrstila "neupoštevanost"? Študija klinike Mayo v ZDA zatrjuje, da kadilci v povprečju živijo 5,5 let krajše življenje, medtem, ko tisti, ki živijo v pozitivni klimi, živijo kar 10 let dlje? Da je primerno razmerje za zdravo organizacijsko klimo 5 : 1 med pozitivnimi in negativnimi signali, ki so jim izpostavljeni zaposleni? Vzroki za to nerazveseljivo stanje so predvsem vodje in postaja vse bolj očitno, da se zaposlimo v organizacijah iz različnih motivov, odhajamo pa praviloma zaradi slabih vodij!? Prav neverjetno je, da številne organizacije zaupajo ravnanje s svojim največjim premoženjem, z zaposlenimi, vodjem, ki preprosto ne znajo delati s tem premoženjem, z ljudmi. Vodjem recimo nismo pripravljeni popuščati, če ne obvladajo upravljanja finančnega premoženja organizacij, odpustkov pa so deležni pri slabem "upravljanju" največjega premoženja!? Zakaj le?