Sistemi nagrajevanja zaposlenih: Zakaj denar (ne) deluje?
Ponujanje (denarnih) nagrad nemotiviranim zaposlenim je manipulacija podobna tisti, ko žejnemu postrežete s slano vodo! "Podkupnine" v delovnem okolju preprosto ne delujejo tako, kot se mnogim pogosto zdi! Zaposleni se celo sprašujejo: če me morajo za to delo posebej nagraditi, potem najbrž to delo že od samega začetka ni bilo kaj prida!
Sistemi nagrajevanja so nesporno vir nezadovoljstva zaposlenih št.1 (raziskave organizacijske klime v Sloveniji 2002-2007). Mnoge organizacije in zlasti tradicionalni vodje pa se tolažijo, da gre za ti."rekreativno"pritoževanje, saj naj bi se zaposleni pač redno pritoževali nad odnosi, šefi in seveda...plačami! Čeprav gre res pogosto za zanimiv in mnogim neznan sindrom ti. rekreativnega pritoževanja, kjer se pravzaprav niti ne pričakujejo (pre)velike spremembe, pa bi bilo sila neumestno, če že ne kar lahkomiselno, brezbrižno odmahniti z (levo) roko! Precej bolje bi bilo previdno analizirati obstoječe modele nagrajevanja, saj gre za izjemno občutljivo, zapleteno in tudi nadvse kontroverzno področje, kjer vedno znova in znova ugotavljamo potrebo, da bi zlasti neposredni vodje daleč bolje morali razumeti kompleksnost psihologije motivacije posameznika! Star model korenček-palica namreč ne deluje več! Nanj prisegajo le še predstavniki stare, "binarne" šole v managementu, zlasti pa vodje, ki prihajajo iz egzaktnih poklicev: tehniki,informatiki,tehnologi ipd. Teh pa seveda ni malo! Sami si brez zunanje pomoči ne znajo razložiti kako preseči komandno-ukazovalni slog vodenja, kjer je vse podrejeno filozofiji "ničel in enic", korenčka in palice? Takšni vodje recimo ne poznajo ti. X teorije managementa, ki dokazuje zanimiv učinek tovrstne obravnave sodelavcev kot po naravi lenih bitij, ki jih je potrebno nenehno nadzirati, spodbujati. X teorija že dobrih štirideset let namreč dokazuje, da se v tem primeru ljudje začnejo točno tako tudi obnašati: postanejo "leni", potrebni nenehnega preganjanja, nepripravljeni prevzemati odgovornosti ali tveganja!
Plačilo naj bi bila tržna vrednost dela posameznika. Žal pa to ni matematični algoritem in si je marsikaj mogoče razložiti le skozi optiko psihologije motivacije posameznika in številnih čustvenih ter vedenjskih indikatorjev!
Korenček in palica delujeta torej le pri osličku; pa še tam vemo kako se le ta odziva na tovrstne "spodbude": trmari, kljubuje, se ne premakne... Enako naj bi veljalo tudi z "nemotiviranimi" sodelavci!? Ti so seveda precej bolj premeteni in se zdaj vse bolje branijo z nezavzetostjo, ki je že postala nekakšen globalni virus št.1! Seveda pa so današnji zaposleni tudi dovolj bistri, da se ne želijo ali pa ne upajo neposredno soočiti s takšnim avtoritarnim slogom vodenja, ki ima resne posledice na mikroklimo v organizaciji! Slednja pa kot vemo z 20-30% vpliva na poslovno uspešnost.
Mnoge "binarne" (korenček:palica) vodje je strah, da bodo izgubili nadzor nad sodelavci, če ne bodo prakticirali modela korenček-palica. Ta žal deluje le pri domačih živalih, ne pa pri ljudeh!
Za takšen anahron slog vodenja je značilno tudi to, da ne prepoznava ti.Pigmalion efekta ali McClellandove krivulje, ki pravi, da je inteziteta motivacije sodelavca in s tem posledično njegova ali njena uspešnost, nekaj časa izključno odvisna le od ustrezne vloge vodje, od tega koliko in kako sodelavca spodbuja, mu omogoča prave in pravočasne informacije, zaupa. Skratka od tega kako ga obravnava! Ključen naj bi torej bil vodja in ne vedno le neposredna denarna spodbuda za opravljeno delo!
Transparentnost in občutek pravičnosti pogosto štejeta več kot absolutni znesek denarja, ki ga prejme posameznik!
Denarno nagrajevanje: kaj (ne) deluje?
Zdaj že legendarna, petindvajsetletna Gallupova študija, v katerij je zajetih že več kot 10 milijonov zaposlenih v 114 državah po svetu, se med dvanajstimi robustnimi dejavniki, ki najbolj zaznamujejo delovno uspešnost posameznika, presenetljivo in zavestno izogne obravnavi vpliva denarja na delovno uspešnost sodelavcev! Pozornejše in skrbnejše branje pa pokaže, da ne gre za to, da denarju ne bi pripisovali pomena pri zavzetosti zaposlenih, ampak so raziskovalci ugotovili, da gre pri denarnih spodbudah za preveliko psihološko zapletenost sistemov, ki praviloma povzroča več problemov kot jih reši! Vzpostavljajo se namreč statusne igrice, spodbuja se zavist, pogosto nastopi politikansko spletkarjenje, ipd. Kar je vse zelo daleč od idealnih razmer, ko naj bi bilo plačilo zgolj preprosta tržna vrednost dela posameznika! Žal torej nagrajevanje ni matematični "algoritem" ali zgolj in samo strokovno vprašanje, ampak je pravi recept zgolj pogled skozi čustveno in psihološko optiko, če resnično nameravate maksimirati motivacijo in zavzetost zaposlenih! V tej optiki pa so kritične predvsem naslednje ugotovitve:
Boljše plačilo ne zagotavlja avtomatično večje zavzetosti! (denar seveda ne more kupiti sreče in zadovoljstva; po raziskavi Science Magazine so ljudje z visokimi prihodki navkljub ralativnemu zadovoljstvu s svojim življenjem, komajda-če sploh-srečnejši v vsakodnevnem življenju, saj ni zaslediti, da bi se življenskim užitkom posvečali kaj več! Celo, praviloma so precej bolj napeti, kot tisti, ki imajo...manj!?)
Uspešni in neuspešni sodelavci so enako prepričani da si zaslužijo boljše plačilo!? (neuspešni sodelavci preprosto niso objektivni glede svoje "vrednosti"! Paradoks iz nekega eksperimenta o samodoločanju plače: manj uspešni so si po pravilu določili previsoke plače, tisti najuspešnejši pa... prenizke!)
Nekatere spodbude imajo naravnost nasproten učinek od pričakovanega (npr.tiste narezane na drobne "koščke"! Prav neverjetno je, kako nesmotrno nekateri investirajo v drobne denarne nagrade, ki jih dodeljujejo v rednih časovnih intervalih in za rutinske dosežke! V teh primerih denar ne deluje kot motivator, ampak zgolj kot "higienik", dejavnik nezadovoljstva! To bi morali vedeti vsi, ki so zadolženi za sisteme nagrajevanja. Ko so zaposleni nagrajevani tudi za izvajanje zanimivega dela, se utegne zgoditi, da svoja vedenja pripišejo nagradi in ne delu samem, kar utegne znižati in ne zvišati motivacije! Ne smemo se čuditi, če vsakemu delu "pripišete evro", da ljudje zgubijo interes za delo, kjer ni povezave z denarjem. Zato ne vežite vsega dela za evro in s tem nikakor ne pretiravajte!)
Denarne nagrade brez slehernega globljega notranjega pomena niso primerna spodbuda (znanje je primer uspeha sindikalnih pogajanj General Motors, ko so le ti izposlovali plačilo tudi v primeru pomanjkanja dela. Ljudje "nedela" preprosto psihološko niso zdržali in so se raje odločali za volontersko delo!)
Pri nagrajevanju gre zelo pogosto za status in relativna razmerja (in ne le za absolutni znesek! V ZDA je borzno pravilo, da morajo biti plače predsednika družbe in štirih nabolje plačanih managerjev javne! Mislite, da je to upočasnilo stremuško višanje plač? Nasprotno, večina je posebej tekmovala, da bi bila najvišje na tej...statusni lestvici! Plače so hitro naraščale ne glede na javne objave, ampak prav zaradi njih. Evolutivna psihologija nas uči, da je status=plača v organizacijski hierahiji eno najbolj pomembnih organizacijskih načel! Ne glede na kulturo okolja!)
Apetit in lakota po hierarhiji ter vidnih simbolih sta "nepotešljiva" (boljši in večji avto, novejši računalnik, zmogljivejši mobilnik, privlačnejša tajnica, večja pisarna, prestižnejše pisarniško pohištvo...vam je kaj od tega znanega?)
Primerjave plač med zaposlenimi močno razburkajo čustva (zato so mnogi tudi mnenja, da naj bodo prejemki zasebna stvar! Tu organsko ne prenesemo nasveta "brigam se zase". Sem sodi primarno človeško čustvo o "nepravičnosti" nagrad za nekatere in večna fascinacija s tem, koliko dobijo drugi, saj to pomeni koliko nas (ne) cenijo v lastni hiši! Lestvice tistih z najvišjimi zaslužki so nadvse brano čtivo, ko pa je tako zanimivo vedeti, kdo dobi več in...kdo manj od nas! Vsi terjajo "resnico" glede plač in nagrad, večina te resnice...ne prenese!)
Če naj plače in nagrade naj ne bi bile javne, pa morajo biti kriteriji zanje jasni in transparentni! (načelo, o katerem je vredno premisliti, saj bodo v kali zatrli zavzetost in motivacijo zaposlenih, če pravila igre ne bodo znana vnaprej!)
Prava formula je edino optimalna kombinacija finančnih in nedenarnih spodbud (psihološke nagrade so torej vsaj enako pomembne kot denar! Na trditev "ustrezno sem plačan za svoje delo" so kar 2,5 krat bolj pozitivno odgovorili zaposleni, ki so bili deležni rednih pohval za svoje delo!)
Plačilo naj bi bila tržna vrednost dela posameznika. Žal pa to ni matematični algoritem in si je marsikaj mogoče razložiti le skozi optiko psihologije motivacije posameznika in številnih čustvenih ter vedenjskih indikatorjev!
Denar ne kupuje sreče in zadovoljstva?
Moč denarnih nagrad je torej inherentno omejena. Bi bili res srečni in zadovoljni ob odlični plači, v okolju, kjer bi bili medsebojni odnosi nemogoči, kjer bi vas "šef" teroriziral ali pa ne bi imeli nobene možnosti za osebni razvoj?
Nedavna raziskava v Angliji je tako recimo pokazala, da so se denarne nagrade zdravnikom v l.2000-2006 podvojile,kar pa ni v ničemer resno vplivalo na njihovo nezadovoljstvo, nerganje nad delodajalci. V vsaki organizaciji, kjer trdijo, da se probleme s pridobivanjem vrhunskih kadrov, ohranjanjem ključnih kadrov ali pa problemi nemotiviranosti in nezavzetosti zaposlenih lahko rešujejo predvsem s sistemom nagrajevanja, se močno motijo in očitno ne vlagajo dovolj časa in truda v stimulativno delovno okolje, v rezonantno organizacijsko klimo, pohvale zaposlenim. Prav recimo slednje imajo veliko uporabno vrednost, a so neverjetno podcenjene! Nekateri vodje so dobesedno alergični nanje, češ da je povsem neumestno stalno hvaliti sodelavce!? Mogoče, ker sami nikoli niso deležni pohval? Izgovarjajo se na to da tega ne "obvladajo"( bi, ker ne obvladajo "matematike" recimo enako dejali, da se jim ne ljubi izračunati finančnih bonitet zase!?), Dejstvo ti.dopaminskega učinka pohval (podobnega inekciji adrenalina ali jemanju nekaterih mamil!) se kaže v izsledkih zanimive študije, s katero so raziskovalci ugotovili, da so pogosto pohvaljeni zaposleni kar 2,5x pogosteje pozitivno pritrdili trditvi, da so "ustrezno plačani za svoje delo", kot pa tisti delavci, ki pohval niso redno deležni! Prepričljivih raziskav, ki potrjujejo, da denar ni vse, zdaj več ne manjka. Kažejo, da denar počasi, a zanesljivo izgublja moč "centralnega motivatorja", saj se vse več ljudi zaveda, da nad minimalno vsoto potrebno za spodobno preživetje, denar dodaja le bore malo k subjektivnemu občutku dobrega počutja, sreče, zadovoljstva ali blaginje. Skratka, če plačilo ne prispeva k sreči ali hvaležnosti, postane najbolj usodno vprašanje predvsem psihološko: kako ljudje razmišljajo o plači, kako te stvari občutijo in doživljajo! Ljudje so torej motivacijsko precej bolj zapletena bitja; kot je nekoč dejal Henry Ford: "zakaj za božjo voljo vedno dobim celega človeka, ko pa potrebujem le par rok!?"
Zakaj vztrajno pozabljamo na znano dejstvo, da denarne dobrine ne omogočajo nujno tudi že boljšega fizičnega in psihološkega počutja? Ljudje z zelo visokimi prihodki so relativno res zadovoljni s svojim življenjem, vendar pa so komajda- če sploh- srečnejši v vsakodnevnem dogajanju in izkušnjah! Praviloma so celo bolj napeti in ni zaslediti, da bi se več časa posvečali življenskim užitkom. Meja ob vsem tem pa je vsekakor imeti denarja za vsaj spodobno kakovost življenja!
Denar torej (ni) vse....pomaga pa!?
Pri Toyoti so vse to uspešno "dokazali" Fordu, saj recimo nikakor plačujejo "darežljiveje" kot pri Fordu ali GM, a so vseeno njihovi zaposleni daleč produktivnejši in zavzetejši! Jasno je,da je formula posfordizma oz.toyotizma vseeno nekoliko bolj zapletena, da bi jo lahko kar preprosto implementirali v sleherno okolje! DNK koda uspešnosti je torej zavzetost zaposlenih in marsikje so jo že uspeli povsem dešifrirati in se tako uspešno izogibajo nekaterim strašljivim agregatnim učinkom nezavzetosti: ZDA recimo letno izgubijo nad 300 mrd U$, Nemčija pa nad 90 mio EUR-ov zaradi visoke, kar 15-20% aktivne nezavzetosti zaposlenih! Toda agregatni podatki zavajajo in je povsem mogoče, da so posamezne organizacije znotraj nacionalnih ekonomij prave "oaze" večje zavzetosti ter da je nujno meriti zavzetost na ravni posameznih oddelkov, enot. Slovenija pri tem ni nobena izjema in primerjave kažejo komparativno enako raven nezavzetosti kot drugod po svetu! A tudi pri nas so na srečo posamezne organizacije, ki daleč presegajo neugodna svetovna povprečja. Raziskave, ki smo jih izvedli v 39 slovenskih organizacijah to nesporno dokazujejo.
Ljudje so vedno fascinirani s tem koliko dobijo drugi!? Če bi imeli, ob isti kupni moči Eura, letno plačo 50.000 EUR-ov, ostali v vaši "ligi" pa recimo 25.000 EUR-ov ali pa na drugi strani, če bi bila vaša letna plača 100.000 EUR-ov, "primerljivi" ostali pa bi dobili 200.000 EUR-ov, katero ob obeh alternativ bi izbrali? Zakaj le, se mnogi odločaj,o za... prvo?!
Zanimivo pri vsem tem pa je, da raven nezavzetosti po svetu ne spreminja dramatično glede na makroekonomske pokazatelje! Edini pravi napredek je namreč zaznati zgolj ob povečanju kakovosti vodenja in vodij! Ti podatki se agregatno gledano še ne izboljšujejo ne doma in ne v svetu!
"Šef, raziskave kažejo, da sreča posameznika ni odvisna od njegovega bogatstva, ampak od relativnega razmerja do bogatstva drugih. Ergo...če bom priden in uspešen, boste prosim znižali plačo vsem drugim v sektorju?"
(www.dilbert.com)
Počasi se je že vseeno izoblikoval "prototip" dobrega (in ne več kot nekoč "idealnega") vodje, ki se zavzema za vzdržno dobičkonosnost preko nečesa, kar je le več kot... profit! Ti vodje uspejo iz ljudi dobiti več...saj tudi vlagajo več! Obvladujejo vseh 12 dejavnikov odličnosti vodenja, ki jih je Gallup detektiral kot napovednike delovne uspešnosti zaposlenih.
Za konec, skrivnost torej le ni v denarju! A vsa ta debata je odveč, če zaposleni ne dobijo vsaj tisto, kar omogoča spodobno preživetje in kakovost življenja. In za to v Sloveniji tudi najbrž trenutno gre...raven spodobnega plačila bržkone (še) ni dosežena! Zato še vsaj nekaj časa pritisk na denarne vidike motiviranja zaposlenih ne bo pojenjal! To pa še zdaleč ne pomeni, da se ne bi morali tudi pri nas ukvarjati s celovitostjo vplivov na motivacijo in zavzetost zaposlenih. ZDA nam pri tem s svojim "kultom denarja" ne bi smele biti za zgled, saj so za Nigerijo tudi država največjih socialnih razlik.
Kdaj denar torej res deluje kot "motivator"? Le če so izpolnjeni trije pogoji: (1) ko gre za občuten znesek in ne za napitnino, (2) če nagrade niso v rednih časovnih intervalih in (3) ko gre za posebne in ne vsakodnevne dosežke! V vsakem nasprotnem primeru denar deluje kot "higienik"! Naredi nas lahko nezadovoljne, a ne more nas motivirati sam po sebi! Teh načel žal ne zasledimo v mnogih "slovenskih" modelih nagrajevanja!
