|
Sumantra Ghoshal, najvidnejši med evropskimi guruji strategij
organizacij, trdi, da se v menedžementu dogaja opazna revolucija. Tako
kot nekako vsakih 75 let zablesti Haileyev komet, tako se tudi dobrih
70 let po obdobju "prve menedžerske revolucije" iz dvajsetih let
prejšnjega stoletja vrstijo spremembe v strateškem upravljaju
organizacij. Neustavljiv je premik od strategij, sistemov in strukture
k smotrom, procesom, ljudem.
Organizacija presega zgolj ekonomsko entiteto, ozek agregatni
skupek aktivnosti in nalog in se vse bolj uveljavlja kot seštevek
posameznih vlog in odnosov. Nova psihološka pogodba tako
individualizirane organizacije govori o tem, da so ljudje skupaj, ker
pač ceneje (in ne le lažje!) uresničujejo svoje kompetence in dosegajo
zaposljivost (ne le zaposlenost!).
Tehnologija in kapital nista več najbolj deficitarna
resursa. Organizacijska uspešnost je danes utemeljena prav z
obvladovanjem vrednih in redkih, neposnemljivih dobrin. Takšno je
danes v prvi vrsti znanje, saj postaja kapital vse bolj
dostopen širokemu krogu podjetij, tehnologijo pa je mogoče razmeroma
hitro posnemati. Vsaka odločitev recimo, ki temelji na tehnologiji,
zastara že v nekaj mesecih.
Zato je vsekakor na mestu vprašanje, v čem se ljudje razlikujemo od
tehnologije, robotov, androidov v sedanjosti in prihodnosti? Enigma
se imenuje... iskanje smotra vsega svojega (delovnega) početja!
Aktiviranje, vrednotenje in razvoj ter "upravljanje" t.i. človeškega
kapitala tako nepogrešljivo postaja prva osrednja naloga kadrovske
funkcije. Napoved, da bodo podjetja kmalu morala, tako kot objavljajo
bilance in finančno vrednost svojega premoženja, v nekaj letih
objavljati tudi "bilance človeškega kapitala", več niso
utopična sanjarjenja, ampak stvarnost. Človeški kapital je definiran
kot zmnožek intelektualnega, čustvenega in socialnega kapitala
individualizirane korporacije, na voljo pa so že prvi eksperimentalni
modeli njihovega ugotavljanja in vrednotenja.
Nič novega pri vsem tem pa ni, da so poleg strateške prenove
kadrovske funkcije podjetij, spremembe miselnosti najbolj potrebni
voditelji, vodje, menedžerji organizacij. Babuška menedžment
("od največjega do najmanjšega šefa") se postavlja v ropotarnico
zgodovine, kompleksni kompetenčni profili vodij (znanje, izkušnje,
vrednote, lastnosti, motivacijski in psihološki profil, vloge,
čustveni in socialni kapital) pa nadomeščajo stare in preživele opise
delovnih mest na vseh ravneh organizacije. Kar nekaj vrhunskih
poslovnih šol v svetu že ponuja transformacijske modele
preoblikovanja tradicionalne kadrovske vloge v organizacijah. Z
analizo vrzeli in matriko tveganj iščejo občutljivo ravnovesje med
kratkoročnimi imperativi obstoja in realnostmi dolgoročne spremembe
organizacijskega vodenja, ki so jim danes kos le v redkih, posamičnih
podjetjih. Procese dezintegracije organizacij, ki jih narekujeta
globalizacija in internacionalizacija poslovanja, nove razsežnosti
informacijske tehnologije, poskušajo nevtralizirati z iskanjem skupnih
velikih slik, s preobrazbo vrednot in skrbnim vplivanjem na
organizacijsko kulturo.
Od organizacijske retorike do dejanj je še velik korak, a
eksploziven razvoj informacijskih tehnologij brezprizivno zahteva
hitrejšo preobrazbo stare miselnosti in slovo počasnosti spreminjanja
vedenja posameznikov in organizacij. Časa zmanjkuje in tisti, ki v
naslednjih treh letih ne bodo "zraven", se bodo lahko le čudili, kaj
se je zgodilo!
Kakšen model razvojne vizije ravnanja z ljudmi pri delu
potrebujemo? Kaj naj storimo najprej? Je Slovenija v čem res drugačna
od ostalih evropskih držav? Bomo znali odgovoriti nalogam upravljanja
spememb v notranjem okolju organizacij ter kakšne veščine, znanja,
spretnosti in navsezadnje tudi kakšne lastnosti in vizije mora
imeti upravitelj sprememb?
Nekaj je gotovo: organizacij tretje generacije, s strategijami
druge generacije, ne bodo vodili voditelji prve generacije!
| 
