Tako pravi Brane Gruban, ki tudi ugotavlja, da kljub zavedanju
o pomembnosti človeških virov za konkurenčnost podjetij ta še vedno
nimajo razvitega področja internega komuniciranja.
Na šoli za odnose z javnostmi
LSPR (London
School of PR Slovenija) te dni končuje svoje izobraževanje tretja
generaija študentov. Doslej je šolo v Ljubljani obiskovalo 70
slušateljev, dve generaciji pa sta se izobrazili tudi na Hrvaškem
(približno 35 slušateljev). Za pokušino smo obiskali eno izmed
predavanj in imeli priložnost slišati, kaj izbrane piarovce, večinoma
praktike, o komuniciranju z zaposlenimi poučuje Brane Gruban.
Kot že mnogi drugi strokovnjaki, o katerih smo pisali na kadrovskih
straneh Financ, tudi Brane
Gruban ugotavlja, da konkurenčno prednost podjetij danes pomenijo
ljudje. Kapital in tehnologija sta dosegljiva, ljudje pa so kot vir
konkurenčnosti neposnemljivi. Če torej podjetje želi biti uspešno in
graditi svojo poslovno odličnost, mora mobilizirati človeški
kapital. Ta zmnožek intelektualnega, socialnega in čustvenega kapitala
se bo po ocenah poznavalcev v treh do petih letih kot postavka začel
pojavljati v letnih poročilih podjetij, čeprav gre za kategorijo, ki
metodološko in vrednostno še ni dodelana. Kljub tem ugotovitvam in
kljub dejstvu, da se podjetja že precej zavedajo pomena človeškega
kapitala, pa slabe komunikacije v podjetjih niso redkost, ugotavlja
Brane Gruban.
Komunikacijski problemi so celo pogost vzrok konfliktnih razmerij v
podjetju. Nadrejeni slišijo smo tisto, kar želijo, zaposleni so v
zadregi nadrejenemu posredovati pomembne informacije, informacije se
posredujejo napačnim ljudem, pomembna sporočila niso identificirana
kot taka, so popačena, v podjetjih pa tudi velikokrat pride do
komunikacijske nasičenosti. Zaradi velikega števila informacij se
določena sporočila ne upoštevajo. Posledice takih razmer, torej slabih
komunikacij, je lahko slabo odločanje, napake zaradi nerazumevanja
sporočil, pomanjkanje predanosti (lojalnosti) zaposlenih, slabša
kakovost izdelkov in storitev, saj zaposleni ne razumejo pomembnosti
svoje vloge v procesu doseganja kakovosti, odpor do sprememb, pa tudi
absentizem in pojav neformalnih govoric. Ker Brane Gruban predava tudi
iz svojih svetovalskih izkušenj v slovenskih podjetjih, je podal tudi
konkreten primer, ko so v nekem podjetju zabeležili 20-odstotno
odsotnost z del zaradi bolniških staležev, porodniških dopustov in
podobno. Pri 2.500 zaposlenih je to pomenilo, da 500 ljudi vsak dan
ni bilo na delu, velik delež pa je odpadel ravno na tiste, ki so doma
ostajali zaradi nezadovoljstva, slabega počutja na delovnem mestu in
podobno. Komunikatorji imajo pri tem težavo, da vodstvu podjetja zelo
težko s številkami dokažejo, kakšna je konkretna poslovna škoda zaradi
komunikacijskih težav v podjetju. Tudi zato velikokrat nimajo moči, da
bi kaj ukrenili, ker nimajo podpore pri vodstvu, pravi Gruban. Težko
je tudi zato, ker je premajhna interpretativna sposobnost raziskav, ki
jih navadno v podjetjih naredijo, da bi raziskali klimo in
zadovoljstvo zaposlenih v podjetju. Nič ne more nadomestiti osebnih
stikov, poleg tega pa so odgovori anketiranih velikokrat
vprašljivi. Zaposleni bo namreč precej verjetno odgovoril tako, kot
meni, da se od njega pričakuje, ne pa po resnici. Ljudje lahko
različno interpretirajo vprašanja, pogoste pa so tudi nedolžne
samoprevare, saj zaposleni za nekatere odgovore tudi verjamejo, da so
resnični, pa niso. Tovrstne raziskave so med mnenjskimi po besedah
Braneta Grubana najtežje, nujno pa je pri interpretaciji upoštevati
naslednje: manjša varnost zaposlitve pomeni manjše zadovoljstvo
zaposlenih, ljudje višjega družbenega statusa in izvora so navadno
bolj zadovoljni, ljudje z nižjo izobrazbo praviloma manj. V tujini
zato prisegajo na sodobnejše metode merjenja zadovoljstva, kot so
fokus skupine, intervjuji, podatki o odstotnosti z dela, fluktuacija
in podobno.
Konkurenčno prednost podjetij danes pomenijo ljudje.
