Sposoben menedžment zagotavlja okolje, vzdušje in klimo za aktiviranje vsega intelektualnega kapitala organizacije
Mnogi načini nagrajevanja in motiviranja zaposlenih izvirajo
iz časov, ko je bil temeljni produkcijski dejavnik delo oziroma
kapital. Danes je znanje gonilna sila razvoja in uspešnosti podjetja
in kako spodbujati in nagrajevati kadre znanja je bila osrednja tema
seminarja Motiviranje in nagrajevanje zaposlenih, ki ga je organiziral
Gospodarski
vestnik. Z idejami, kako spremeniti oziroma nadgraditi obstoječe
sisteme nagrajevanja, je udeležencem seminarja posredoval strokovnjak
poslovnega komuniciranja Brane Gruban.
Sistemi nagrajevanja in motiviranja so strateško pomembna in zelo
občutljiva tema za vsako podjetje. Kljub temu mnoga podjetja nimajo
sistema nagrajevanja in motiviranja zaposlenih ali pa je ta sistem
slabo razdelan ali zastarel, je opozoril Brane Gruban. Mnogi sistemski
načini nagrajevanja zaposlenih namreč izvirajo še iz časov, ko je bil
temeljni produkcijski dejavnik delo oziroma kapital in zato še zdaleč
ne ustrezajo sedanjim potrebam tako organizacij kot zaposlenih, ko
prvladuje znanje. V podjetjih se zavedajo, da ustrezen sistem
nagrajevanja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji produktivnosti,
zadovoljstvu zaposlenih in da je le tako podjetje sposobno zadržati
ključne kadre, ki k organizacijskemu razvoju in uspešnosti največ
prispevajo. Preživetje organizacij in njihova uspešnost sta odvisna od
menedžmenta in njegove sposobnosti zagotoviti okolje, vzdušje in klimo,
v katerih bo aktiviran ves intelektualni kapital organizacije. Temeljna
naloga menedžmenta je torej omogočiti zaposlenim, da (p)ostanejo
uspešni in motivirani. Vsako podjetje je specifična organizacija s
specifičnimi značilnostmi in zato mora biti sistem nagrajevanja
izdelan posebej za določeno organizacijo. Ni nekega splošneg recepta,
je pojasnil Brane Gruban in posebej poudaril, da mora politika
nagrajevanja v podjetjih najprej zrušiti nekatere mite. Denarne
spodbude so močni, a na žalost zelo kratkoročni spodbujevalci vedenja
posameznikov. Tudi sistemi individualnega nagrajevanja sami po sebi ne
zagotavljajo izboljšano delovno uspešnost posameznika. Uspeh in
zadovoljstvo zaposlenih sta danes namreč vse bolj individualni
kategoriji in mnogi zaposleni si jih predstavljajo na različne načine:
nekateri iščejo boljše ravnotežje z zasebnim življenjem in več
prostega časa, drugi želijo delo za več delodajalcev, nekaterim je
pomemben strokovni razvoj, drugi si spet želijo biti slišani in
upoštevani, zato so med dejavniki, ki najbolj zavirajo motiviranje
zaposlenih, gotovo preživeli čredni sistemi nagrajevanja, saj so
neprilagojeni današnjim željam in pričakovanjem zaposlenih. Končno bo
potrebno doumeti, da ljudi ni mogoče motivirati "od zunaj" in da je
potrebno prispevati k delovnim pogojem, v katerih bodo zaposleni
motivirani "od znotraj". Podcenjevanje nefinančnih oblik nagrajevanja
je, kot je rekel Brane Gruban, velika ovira pri oblikovanju ustreznih
sistemov nagrajevanja in motiviranja ljudi pri delu.
| 
