|
Uspešnost podjetij je vedno bolj neposredno povezana s
kakovostjo komuniciranja znotraj organizacije oziroma z internim
komuniciranjem. V zadnjih letih je bila ta povezanost predmet
številnih raziskav v tujini, toda v slovenskem poslovnem prostoru niso
imele posebnega odmeva. Interno komuniciranje - kakopak! V mnogih
organizacijah prisegajo na interno komuniciranje, pri čemer pa ne
ločijo med informiranjem in komuniciranjem. Medtem ko gre pri prvem
zgolj za enosmerno posredovanje informacij, delegiranje z vrha, ki ne
predvideva odziva, gre pri komuniciranju, kot poudarjajo številni
teoretiki komuniciranja, za aktivno udeležbo vseh v komunikacijo
vključenih strani.
Marsikje menijo, da so interni časopisi, bilteni, oglasne table, v
zadnjih letih intranet in podobno, že interno komuniciranje. Pa
niso. To so le kanali, orodja komuniciranja, ki so praviloma
enosmerni. Dvosmerno komuniciranje pomeni vzpostavljanje in vodenje
dialoga. Pomemben je osebni stik. Medosebne komunikacije ne more
nadomestiti nič.
Tako Brane Gruban, predsednik družbe za komunikacijski menedžment
Pristop, sicer pa eden najbolj izkušenih slovenskih strokovnjakov za
odnose z javnostmi, komunikacijski menedžment in menedžersko
svetovanje. Interno komuniciranje pa sodi med njegova specializirana
področja. Pred kratkim je o neustreznem internem komuniciranju v
večini slovenskih podjetij predaval na študijskih dnevih Kadri za novo
tisočletje v Radencih, in to seveda ne prvič.
Problem je v vodjih
"Menim, da je osnovni problem v pomanjkljivem znanju v
podjetjih. Od začetka devedesetih delamo na Pristopu analize
organizacij. Interno komuniciranje povečini reducirjo na debato,
kakšne barve naj bo interni časopis. Če hočemo izoblikovati in voditi
strategijo internega komuniciranja in se ukvarjati s tako kompleksnimi
zadevami, kot so vodenje, odnosi in podobno, pa moramo obvladati
znanje z različnih področij," razlaga Gruban. "Po privatizacijskem
obdobju so se v mnogih podjetjih posvečali predvsem preživetju in o
internem komuniciranju niso kaj dosti razmišljali, ker so neumno
menili: 'Veste kaj, dajte malo počakati s tem internim komuniciranjem,
ne težite nam z njim, najprej moramo sploh preživeti.' Niso razumeli,
da je strategija preživetja enaka strategiji razvoja."
Kot opozarja Gruban, tiči temeljni razlog za to, da v večini
podjetij ne obvladajo sodobnega modela internih komunikacij, v -
vodjih: "To smo ugotovili s številnimi študijami na Pristopu, in
kolikor poznam študije v tujini, so njihovi izsledki enaki. Če ne bomo
spremenili vodij, ne bomo na tem področju naredili nič."
Večina vodij ima neustrezen slog vodenja, ni pripravljena na lastne
vedenjske spremembe in na prakticiranje tako imenovanega
participativnega menedžmenta, opozarja Gruban.
Vodenje na ukaz in nečimrnost vodij
"Ugotavljamo, da v Sloveniji še marsikje prisegajo na avtoritativni
slog vodenja, na staro komunikacijo na ukaz. Tako gotovo ne
ustvarjajo prijetnih razmer za delo in posledično ne motivirajo
zaposlenih, da bi aktivirali svoje sposobnosti v dobro
organizacije. Prav sposobnostni zaposlenih, njihovo znanje, pa je
pravo premoženje organizacij. Intelektualni kapital. Ta je v ljudeh,
nihče jim ga ne more vzeti. Kapital se seli iz žepa v žep, znanje ne."
Če hoče biti organizacija danes uspešna, mora biti drugačna,
neposnemljiva, pravi Gruban. "Drugačnost pa zagotavljajo samo
ljudje. Vse drugo je mogoče kopirati. Sposobni ljudje z znanjem so
edina prava konkurenčna prednost podjetja." Ljudje z znanjem pa se
gotovo ne bodo pustili voditi na ukaz - v takem primeru bodo preprosto
zamenjali službo.
Problem je, da vodilni niso pripravljeni na spremembe. "Mnogi
menedžerji bolehajo za zgodovinskim sindromom, da sprejemajo samo tiste
povratne informacije, ki jim godijo, ki jih želijo slišati, morebitnim
negativnim pa se ogibajo. Tako dobijo pogosto napačne povratne
informacije. In potem so prepričani, da so napake drugod, ne pri njih,
in iščejo vzroke zanje drugje." In temu primerno se sami ne
spreminjajo, čeravno bi bilo potrebno prav to. Začaran krog. "Saj
veste, prvi korak pri zdravljenju alkoholizma je, da si priznate, da
ste alkoholik."
Je avtoriteta preživeta?
"Nič nimam proti temu, da imajo vodje neko moč, recite temu
karizma, avtoriteta, kar koli. Toda bistveno je, kakšno! Tisti, ki
meni, da moč izvira iz pozicije, se moti. Anahrono prepričanje! Moč ni
drugega kot licenca, ki jo vodje dobijo od organizacije, da bi na tem
delovnem mestu nekaj dosegli. Mnogi še zmeraj verjamejo, da obstajata
le dva antipoda: demokratično in avtokratsko vodenje. Tako mnenje je
že preživeto. Danes obstaja samo še situacijsko vodenje: to je odvisno
od situacije in od pripravljenosti in zmožnosti druge strani za
delo. Na podlagi slednjega izberemo tudi slog vodenja - bodisi
ukazovalnega, prepričevalnega, delegiranje ali participiranje; ni več
le enega sloga vodenja ne glede na situacijo in človeka. Situacijsko
vodenje učijo poslovne šole po svetu."
Problem velikega nezaupanja
Komuniciranje med vodstvom in zaposlenimi je že tako ali tako
izjemno pomembno, v zadnjih letih pa še toliko bolj... "V zadnjih
letih smo priča velikemu nezupanju zaposlenih do vodstev. Ne le v
Sloveniji, povsod po svetu. Tako so v nedavni študiji v Veliki
Britaniji ugotovili (pri nas take raziskave še nismo opravili), da
samo 16 odstotkov zaposlenih zaupa svojim nadrejenim! In samo 17
odstotkov jih verjame, da jih kultura podjetja spodbuja k boljšemu
delu."
Strah pred morebitnim odpuščanjem, mnenje "zakaj bi verjel šefu, ki
ima v žepu individualno pogodbo, jaz sem pa na prepihu" in podobna
razmišljanja vzbujajo v zaposlenih veliko nezaupanje do nadrejenih.
"Če ne morete prepričati lastnih zaposlenih, kako boste šele zunanjo
javnost, potrošnike, denimo, ki vam še manj zaupajo? Zame je interno
komuniciranje lakmusov papir: z njim preverjamo, ali smo uspešni tudi
v zunanjem okolju!"
Brane Gruban je prepričan, da bo podjetje dolgoročno odmrlo, če ne
bo vlagalo v interno komuniciranje. Na kratke proge je lahko uspešno,
pravi, a le na kratke...
| 
