Ključ do človeškega, socialnega in psihološkega kapitala organizacij

Če bi sodili zgolj po tistih, ki že leta zapovedujejo modne trende na področju strategij ravnanja z ljudmi, bi lahko koncept o zavzetosti zaposlenih (angl. employee engagement) z naskokom zavzel lestvice popularnosti zadnjega leta. Se s tem potrjujejo nekatera spoznanja, da je bilo v znani "triperesni deteljici" s področja ravnanja z ljudmi 3Z (zadovoljstvo zaposlenih, zaupanje, zavzetost) vse preveč pozornosti nekritično namenjenih teoriji in praksi zadovoljstva zaposlenih, ne da bi le tega učinkovito in sočasno povezali s celovitim upravljanjem delovne uspešnosti, kar naj bi ponujal prav koncept o zavzetosti zaposlenih? Navkljub prepričljivim in oprijemljivim raziskovalnim podatkom (Mc Kinsey, Gallup, Melcrum), ki merljivo dokazujejo vpliv zavzetosti zaposlenih na ohranjanje ključnih kadrov, produktivnost, profitnost in zvestobo kupcev ter istočasno svarijo o milijardnih dolarskih izpadih v primeru nedoseganja indeksov zavzetosti, pa je evforičnost (zaenkrat še) čisto odveč. Navsezadnje nimamo še niti enotne vsebinske in pojmovne opredelitve, kaj zavzetost zaposlenih sploh je! Inovativen koncept ali imitacija in reciklaža znanih motivacijskih teorij? Nova cesarjeva oblačila ali managerska filozofija prihodnosti? Zgolj koncept turbo organizacijskega komuniciranja in kozmetični popravki neuveljavljenega zadovoljstva zaposlenih? Ne glede na zadržanost, pa nas vseeno utegnejo zanimati vptašanja kako se koncept zavzetosti lahko upravlja v javnem sektorju, pri katerem (pre)pogosto slišimo samo o razlikah do zasebnega sektorja, ne pa tudi o številih podobnostih! Obema je skupen interes zavzetost zaposlenih in učinkoviti voditelji. In kakšen je kompetenčni profil vodje tretje generacije managementa?

Brane Gruban, ABC