Nefinančni vidiki nagrajevanja zaposlenih v javni upravi

Raziskave, kot je recimo SiOK raziskava mikroorganizacijske klime, ki že četrto leto zapored poteka v številnih slovenskih podjetjih, nakazujejo, da so "najšibkejši člen" prav sistemi nagrajevanja zaposlenih. Ti so namreč ves čas pri vrhu žarišč nezadovoljstva zaposlenih. Je temu res tako (raziskava namreč praviloma poteka v organizacijah, kjer so plače nadpovprečne)? Gre zgolj za ti. rekreativno pritoževanje zaposlenih, ko le ti pravzaprav niti ne pričakujejo sprememb (tudi nad vremenom se vsi pritožujejo, pa nihče nič ne ukrene!?) Ali pa gre za še vedno globoko zakoreninjeno nerazumevanje vplivov denarnega nagrajevanja kot "motivatorja" zaposlenih, saj številne raziskave in navsezadnje tudi prakrične izkušnje dokazujejo, da ima denarno nagrajevanje le omejen vpliv, ker deluje praviloma kot "higienik" (dejavnik nezadovoljstva) in ne kot "motivator" (dejavnik zadovoljstva)? Vse našteto ima še toliko večji pomen v javnem sektorju, kjer so klasične denarne spodbude sploh omejene in ima menedžment pogosto zvezane roke.

Mnogi sistemski načini upravljanja z delovno uspešnostjo, spodbujanja in motiviranja zaposlenih - če sploh zares obstajajo, izvirajo pogosto še iz časov, ko je bil temeljni produkcijski dejavnik delo (ali vsaj kapital!) in še zdaleč ne ustrezajo sedanjim časom in potrebam tako organizacij kot zaposlenih, ko počasi že prevladuje... znanje!

Brane Gruban, ABC