Vabimo vas, na enodnevno delavnico Motivacija, delovna uspešnost in določanje ciljev, ki bo
potekala 16. julija 2010, v prostorih družbe Dialogos, v Ljubljani.
Razpisani termini: 16. julij 2010 Trajanje: delavnica bo potekala od 9. do 17. ure Kotizacija: 260,00 EUR (brez DDV)
Prijave: do izpolnitve predvidenih mest prijave sprememo po elektronski
pošti na dejan.gruban@dialogos.si ali na
telefon +386 41 688 177.
Metode dela: delo v parih in skupinah, video delavnica, vaje, simulacije,
samodiagnostični testi, učenje na daljavo (internet in video)
Cena
Kotizacija za enega udeleženca znaša 260,00 EUR (brez DDV) in
vključuje vse stroške učnine, vaje, uporabnino video gradiv, obsežna tiskana
gradiva za udelečence, samodiagnostične teste ter pripravo dodatnih učnih gradiv
na posebni internetni spletni strani za vašo nadaljno uporabo.
Podroben program delavnice si v *.pdf obliki lahko ogledate tukaj.
O delavnici
Mnogi sistemski načini spodbujanja in motiviranja zaposlenih - če
sploh obstajajo, izvirajo še iz časov, ko je bil temeljni dejavnik
delo (ali vsaj kapital!) in še zdaleč ne ustrezajo sedanjim časom in
potrebam tako organizacij kot zaposlenih, ko prevladuje... znanje!
Sistemi nagrajevanja in motiviranja pa so seveda navkljub temu
zimskemu spanju, nenehno predmet interesa, saj gre za strateško
občutljivo tematiko v politiki organizacij. Razlog za ta interes je
razumljiv: uspešno upravljanje sistema delovne uspešnosti,
nagrajevanja in motiviranja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji
produktivnosti, zadovoljstvu zaposlenih. Slabo ravnanje na tem
področju povzroča demotiviranost, slabe medsebojne odnose, poglablja
nezaupanje in utegne celo pomeniti tudi odhod tistih kadrov, ki
organizacijskemu razvoju in uspešnosti največ prispevajo.
Komu je namenjen?
Vodje imajo danes v svetu izjemno kompleksnih sprememb, pomembno
odgovornost. Ne le do samih sebe in seveda lastnikov, temveč tudi do
zaposlenih! Preživetje organizacij in njihova rast sta namreč odvisni
od tega ali bo menedžment sposoben zagotoviti okolje, vzdušje in
klimo, v katerih bo aktiviran ves intelektualni kapital
organizacije. Temeljna naloga managementa (zanjo so navsezadnje tudi
plačani!) je torej omogočiti zaposlenim, da (p)ostanejo uspešni!
Uspešnost sodelavcev je resda odvisna od njihovih kompetenc, toda v
veliko večji meri od tega, kako so vodeni in usmerjani! Vodje se
morajo sprijazniti z načelom, da je neuspeh sodelavcev, "podrejenih",
njihov lasten neuspeh! Ljudje se namreč najpogosteje vedejo tako, kot
z njimi ravnamo! In ravnanja se lahko... naučimo. Neuspešnosti sodelavcev
ne moremo več pojasnjevati s tem, da "zadev niso razumeli, da niso
motivirani, ne znajo razvrstiti prioritet, so leni ali ne poslušajo"!
Kredibilnost in avtoriteta vodij danes ne temeljita več na moči in
pozicijski avtoriteti, ampak na zaupanju! Zato je danes vse težje
poiskati ravnovesje med avtonomijo in nadzorom sodelavcev.
V zvezi z vlogo mnedžementa kaže opozoriti še na posebno
odgovornost na področju nagrajevanja, saj imajo zaposleni zelo redko
pr(a)vo besedo pri sistemih nagrajevanja. Zato je prav od odnosa
vodstev, njihove filozofije in simbolno opredeljenih vrednot, v
največji meri odvisno, kakšen bo odnos zaposlenih do teh vprašanj,
posebej do denarnega nagrajevanja. Za slednjega s presenečenjem
ugotavljamo, da predstavlja v Sloveniji osrednji ťmotivatorŤ, kar
praviloma ni slučaj tako v tranzicijskih državah, kot v razvitih
ekonomijah.
Odgovor, da je z vrhunskim materialnim stimuliranjem in
nagrajevanjem mogoče doseči prav vse, pa je, sodeč po večini
opravljenih raziskav, prej kot ne, precej naivno
poenostavljanje. Uspeh in zadovoljstvo zaposlenih sta danes namreč vse
bolj individualni kategoriji in mnogi zaposleni si ju predstavljajo na
različne načine: nekateri iščejo boljše ravnovesje z zasebnim
življenjem in več prostega časa, drugi si želijo upoštevanja in
uresničenja njihovih idej, tretji zasledujejo strokovni
razvoj. Nekateri si želijo delo za več delodajalcev, pohvalo in
priznanje, biti slišani in primerno obravnavani. Zato so med
dejavniki, ki najbolj zavirajo mobilizacijo "človeškega dejavnika",
gotovo preživeli, "čredni" sistemi nagrajevanja in motiviranja
zaposlenih neprilagojeni tako potrebam današnjih organizacij kot
navsezadnje tudi željam in pričakovanjem zaposlenih. Njihova največja
slabost je praviloma nepovezanost nagrajevanja z uresničevanjem
poslovnih ciljev in vizije.
Denarne spodbude so pri vsem tem gotovo močni, a na žalost pogosto
zelo kratkoročni spodbujevalci vedenja posameznikov. Če namreč
nagrajujete preveč radodarno, jemljete iz žepa lastnikov, če premalo,
bodo ljudje nezadovoljni in utegnejo celo oditi. Denar "sporoča"
koliko ste "cenjeni", ne pa tudi zakaj, kar ima lahko pomembne
posledice na zavzetost zaposlenih.
Cilji, ki jih namreč zasledujemo pri motiviranju zaposlenih, so
kompleksni in jih le izjemoma lahko zadovolji en sam intervencijski
mehanizem: denar! Sistemi nagrajevanja morajo biti zato naravnani na
"peko čim večjega kolača", ne (le) na njegovo delitev. Njihov razvoj
absorbira veliko časa in energije, povzroča pa skoraj praviloma veliko
nezadovoljstva in slabe volje ter skaljenih medsebojnih odnosov.
Toda s tem "mitologije" na področju nagrajevanja še zdaleč še ni
konec. Tako recimo mnogi brez rezervno verjamejo, da bodo stroški dela
vedno manjši, v kolikor se znižajo urne postavke, so prepričani, da je
nizka cena dela temeljni element konkurenčne prednosti organizacij. Ne
manjka tudi tistih, ki so prepričani, da sistemi individualnega
nagrajevanja že sami po sebi zagotavljajo izboljšano delovno uspešnost
posameznika, ipd.
Vsebina
Namen seminarja je (po)iskati odgovore na različne dileme:
pohvale obračajo, denar obrne?!
integralni model delovne uspešnosti?
sistem in njegova odvisnost od poslovne strategije?
psihološka pogodba in kako upravljati z njo?
možen recept: dobri medsebojni odnosi, vrhunsko komuniciranje in razvojne priložnosti za posameznika?
vse le (ni) v denarju: kaj so pravi delovni motivi?
so ključni ljudje, neposredni vodje usposobljeni za motiviranje sodelavcev?
motivacijski razgovor: tehnike in taktike
model kompetenc:nov izziv in velika priložnost?
motivacijski profil delovnega mesta in motivacijski profil posameznika: se ujemata?
kako izdelati motivacijski profil? (diagnostično raziskovalno orodje WIS)
letni razgovor: hoja k spovedi?
vpliv ustreznega oblikovanja ciljev in povratnih informacij na delovno uspešnost...
vpliv koncepta osebnosti in vedenjskih preferenc na motivacijo
Sprijazniti se bo treba z mislijo, da ljudi ni mogoče motivirati
"od zunaj" in da je mogoče le prispevati k pogojem in klimi, da se
bodo ti motivirali "od znotraj". Podcenjevanje nefinančnih oblik
nagrajevanja in motiviranja je v teh procesih precejšnja ovira, ki
prav malo ali nič ne prispeva k prehodu od MORAM (prisila) do HOČEM
(spodbuda).
Koristi za udeležence
Po zaključku tega seminarja boste:
sposobni definirati motivacijo in prepoznavati lastna in tuja motivacijska vedenja
razložiti zakaj ima neposredni vodja odločilen vpliv na delovno uspešnost sodelavcev
razlikovati med intrinsičnimi in ekstrinčnimi izzidi dela
prepoznavati pet razsežnosti dobro zasnovanega delovnega mesta (STTAF model)
razviti motivacijski profil za različna delovna mesta, vloge in osebnosti
nadgraditi znane motivacijske teorije (Hertzberg, Mc Clelland, Maslow) s sodobnimi motivacijskimi modeli (Coleman)
znali optimalno postavljati cilje in razvrščati prioritete
presojali kaj vse je mogoče dodatno storiti za razvoj sodelavcev (GROW model)
izboljšali izvajanje letnih razgovorov kot temeljnega gradnika upravljanja z delovno uspešnostjo sodelavcev
